De uitdijende informatieplicht van de werkgever met gevolgen (deel 3)
In dit derde deel van de blogreeks “belangrijke aanpassingen van je arbeidsvoorwaardenbeleid” staan we stil bij de informatieverplichting van de werkgever vanaf 1 augustus 2022.
In dit derde deel van de blogreeks “belangrijke aanpassingen van je arbeidsvoorwaardenbeleid” staan we stil bij de informatieverplichting van de werkgever vanaf 1 augustus 2022.
In deel 1 van onze blogreeks over de (verplichte) aanpassingen in je arbeidsvoorwaardenbeleid hebben we je een algemeen overzicht gegeven van de EU richtlijn “transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.” In deel 2 zijn we ingegaan op het nevenwerkzaamhedenbeding. In dit deel is de informatieplicht van de werkgever aan de beurt.
Dat je als werkgever de plicht hebt werknemers bepaalde gegevens schriftelijk of elektronisch te verstrekken is niet nieuw.
In de praktijk wordt bij die verplichting echter vaak niet meer als zodanig stilgestaan omdat de gegevens die verstrekt moeten worden in de loop der tijd al zijn verzameld in de gehanteerde arbeidsovereenkomst(en), de toepasselijke cao en/of een personeelshandboek. Voorbeelden van gegevens die nu al verplicht verstrekt moeten worden zijn de datum van indiensttreding, de arbeidsduur per week, het loon en de aanspraak op vakantie.
Alertheid aangaande de informatieplicht is nu echter geboden. Met ingang van 1 augustus 2022 wordt de huidige informatieverplichting namelijk uitgebreid. Zo moet de werknemer bijvoorbeeld voortaan ook schriftelijk worden geïnformeerd over het geboden recht op scholing, de procedure en de vereisten die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Gegevens die nu veelal nog niet zijn opgenomen in personeelshandboeken en arbeidsovereenkomsten.
Sommige gegevens moeten binnen één week na aanvang van de werkzaamheden schriftelijk of elektronisch aan de werknemer worden verstrekt. Andere gegevens mogen wat later, namelijk een maand na aanvang van de werkzaamheden, worden verstrekt.
Voor de werknemers die al in dienst zijn, geldt dat aanvullende/ontbrekende gegevens aan de werknemer moeten worden verstrekt binnen één maand nadat de werknemer daar om vraagt.
Worden de gegevens gedurende het dienstverband gewijzigd, dan moet de werknemer zo snel mogelijk, maar uiterlijk op de dag waarop de wijziging ingaat, schriftelijk of elektronisch worden geïnformeerd over de wijziging(en).
Wij gaven je hiervoor als een aantal voorbeelden van gegevens die vertrekt moeten worden. Klik hier voor een uitgebreider en schematisch overzicht van de te verstrekken gegevens en de termijnen waarbinnen die gegevens verstrekt moeten worden.
Voldoe je als werkgever niet aan de nieuwe informatieverplichting of informeer je onjuist, dan ben je aansprakelijk voor de schade die de werknemer daardoor lijdt.
We praten je graag in meerdere korte blogs per onderwerp bij over deze nieuwe wetgeving:
De volgende blog gaat over studiekostenbedingen. Houd onze Social media in de gaten of meld je hier aan voor onze nieuwsbrief “Wijsheid van Nu” om er zeker van te zijn dat je geen belangrijke informatie mist.
Het is belangrijk om nu al rekening te houden met de nieuwe wetgeving. Heb je dus al vragen, aarzel dan niet om even contact met een van onze advocaten van op te nemen. Wij denken graag met je mee.
© 2024 Advocaten van Nu