Het verbod op nevenwerkzaamheden verboden (deel 2)
In het tweede deel van de blogreeks “Belangrijke aanpassingen van je arbeidsvoorwaarden” staan we stil bij het nevenwerkzaamhedenbeding.
In het tweede deel van de blogreeks “Belangrijke aanpassingen van je arbeidsvoorwaarden” staan we stil bij het nevenwerkzaamhedenbeding.
In deel 1 van onze blogreeks over de (verplichte) aanpassingen in je arbeidsvoorwaardenbeleid hebben we je een algemeen overzicht gegeven van de wijzigingen als gevolg van de EU richtlijn “transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden”. In deel 2 gaan we dieper in op het nevenwerkzaamhedenbeding.
Een nevenwerkzaamhedenbeding is een bepaling, meestal opgenomen in de arbeidsovereenkomst, die het de werknemer verbiedt werkzaamheden te verrichten naast de arbeidsovereenkomst. In de meeste gevallen is in het beding opgenomen dat de werknemer toestemming nodig heeft de nevenwerkzaamheden te verrichten, in sommige gevallen is zelfs een absoluut verbod opgenomen.
Met ingang van 1 augustus 2022 is een nevenwerkzaamhedenbeding niet meer geldig, tenzij het verbod tot het verrichten van nevenwerkzaamheden kan worden gerechtvaardigd door een objectieve reden. De objectieve reden is afhankelijk van de concrete omstandigheden. Welke nevenwerkzaamheden wil de werknemer verrichten, hoeveel tijd is daarmee gemoeid, wil de werknemer gaan werken bij een concurrent? Voorbeelden van objectieve redenen zijn de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de gezondheid en veiligheid, de integriteit van overheidsdiensten, het vermijden van belangenconflicten en de verplichtingen uit hoofde van de Arbeidstijdenwet.
Kunnen alle nevenwerkzaamhedenbedingen die al zijn gesloten dan nu de prullenbak in? Nee, gelukkig zijn de al gesloten bedingen niet meteen ongeldig. Het is namelijk niet nodig de objectieve reden in het beding zelf op te nemen. Er zijn echter wel degelijk gevolgen voor de praktijk. Wanneer een werknemer namelijk toestemming vraagt voor het verrichten van nevenwerkzaamheden, dan kun je als werkgever deze toestemming alleen dan weigeren wanneer sprake is van een relevante objectieve reden. Wordt er geen reden gegeven of kan de reden niet worden aangemerkt als een relevante objectieve reden, dan is de bepaling alsnog niet geldig. Hetzelfde geldt wanneer je als werkgever een beroep wil doen op een in de arbeidsovereenkomst opgenomen absoluut verbod. Heb je geen objectieve reden, dan is het beding ongeldig.
Het is dus niet verplicht de objectieve reden in het nevenwerkzaamhedenbeding op te nemen. Het is dus ook niet nodig om bij nieuw te sluiten bedingen melding te maken van de objectieve reden. Dat is ook niet aan te raden. Wanneer namelijk een reden is opgenomen in het beding die niet kwalificeert als een objectieve reden, dan is het beding direct niet geldig. Daar komt bij dat de reden om een bepaalde nevenwerkzaamheid van de werknemer te verbieden niet altijd hetzelfde hoeft te zijn.
Heb je in het verleden gewerkt met een absoluut verbod tot het verrichten van nevenwerkzaamheden, dan is het aan te raden vanaf nu een beding op te nemen waarbij de werknemer “slechts” toestemming moet vragen voor het verrichten van de werkzaamheden. Dit past beter bij de nieuwe regels en het stimuleert de werknemer in overleg te treden mocht de wens tot het verrichten van nevenwerkzaamheden zich voordoen.
We praten je graag in meerdere korte blogs per onderwerp bij over deze nieuwe wetgeving:
De volgende blog in deze reeks gaat over de verruiming van de informatieplicht van de werkgever. Houd onze Social media in de gaten of meld je hier aan voor onze nieuwsbrief “Wijsheid van Nu” om er zeker van te zijn dat je geen belangrijke informatie mist.
Het is belangrijk om nu al rekening te houden met de nieuwe wetgeving. Heb je dus al vragen, aarzel dan niet om even contact met een van onze advocaten van op te nemen. Wij denken graag met je mee.
© 2024 Advocaten van Nu