Onvoorspelbaar werk aan de winkel (deel 5)

In dit vijfde en laatste deel van de blogreeks “belangrijke aanpassingen van je arbeidsvoorwaarden” staan we stil bij onvoorspelbaar werk. Wat moet je als werkgever voor 1 augustus weten of aanpassen als je met oproepovereenkomsten werkt en/of met werknemers die op onvoorspelbare tijden werken.

Onvoorspelbaar werk aan de winkel (deel 5)

Blog van AVN

01 jul 2022

Wijzigingen als gevolg van de EU richtlijn nader bekeken

In dit vijfde en laatste deel van onze blogreeks praten we je bij over onvoorspelbaar werk. Wat moet je als werkgever voor 1 augustus weten en aanpassen als je met oproepovereenkomsten werkt en/of met werknemers die op onvoorspelbare tijden werken. 

Wat verandert er? 

Met ingang van 1 augustus 2022 moet een werkgever maatregelen nemen om onvoorspelbaar werk voorspelbaarder te maken. Ook krijgt een werknemer de mogelijkheid meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen aan de werkgever. Wat dit betekent voor de praktijk leggen we hierna wat uitgebreider uit.

A. Onvoorspelbaar werk moet voorspelbaarder worden

Wat is onvoorspelbaar werk?

Als (het merendeel) van de arbeidstijden van de werknemer niet voorspelbaar zijn, dan is sprake van onvoorspelbaar werk. De werkgever bepaalt op welke tijdstippen de werknemer werkt. Dit zal bij de meeste oproepkrachten het geval zijn. Van onvoorspelbaar werk kan ook sprake zijn wanneer een werknemer een vast aantal uren per dag werkt, het gaat om de onvoorspelbaarheid van de tijdstippen waarop gewerkt moet worden. Het enkele feit dat een werknemer een wisselend rooster heeft maakt niet direct dat sprake is van onvoorspelbaar werk. Het gaat erom of het rooster onvoorspelbaar is. De werknemer die op basis van een vast rooster weet dat hij om de week om 8:00 uur moet beginnen en de andere week om 10:00 uur heeft dus geen onvoorspelbaar werk. De werknemer die op zondag te horen krijgt op welke tijdstippen er die week gewerkt moet worden heeft wel onvoorspelbaar werk.

Referentie dagen en uren

Is sprake van onvoorspelbaar werk, dan moet je als werkgever referentiedagen en uren afspreken met de werknemer. Referentiedagen en uren zijn dagen en uren waarbinnen de werknemer kan worden opgeroepen om te komen werken.  Denk bijvoorbeeld aan de afspraak dat een werknemer op maandag en donderdag tussen 13:00 uur en 18:00 uur kan worden opgeroepen. 

Buiten de referentiedagen en uren die zijn afgesproken is de werknemer niet verplicht om te komen werken.

Er wordt geen beperking gesteld aan het aantal referentiedagen en uren dat kan worden afgesproken. Hoewel je dus in theorie alle dagen en uren als referentiedagen en uren vast zou kunnen leggen is dat niet aan te bevelen.  De bedoeling achter de regeling is namelijk dat een werknemer meer duidelijkheid krijgt over wanneer deze kan worden opgeroepen zodat de werknemer zich niet continu beschikbaar hoeft te houden voor een oproep.

Minimale oproeptermijn: 4 dagen!

De werknemer moet minimaal vier dagen van tevoren duidelijkheid hebben over de dagen en de tijdstippen waarop moet worden gewerkt. Is de werkgever te laat dan is de werknemer niet verplicht te komen. Worden de tijdstippen gewijzigd binnen de termijn van vier dagen dan behoudt de werknemer recht op het loon over de initieel afgesproken tijdstippen. Ook is de werknemer niet verplicht om tussen de gewijzigde uren te komen werken.  Stel dat een werknemer bijvoorbeeld tijdig is opgeroepen om van 11:00 uur tot 15:00 uur te komen werken, dan is de werknemer verplicht te verschijnen.  Wijzigt de werkgever de oproep binnen de vierdagentermijn naar 12:00 uur tot 16:00 uur, dan is de oproep van 15:00 uur tot 16: 00 uur een nieuwe oproep. Die oproep is te laat gedaan en werknemer is dus niet verplicht tussen 15:00 uur en 16:00 uur te werken. Besluit de werknemer gehoor te geven aan de oproep, dan heeft de werknemer recht op het loon over de gehele periode van 11:00 uur tot 16:00 uur ondanks het feit dat de werknemer het uur tussen 11:00 uur en 12:00 uur uiteindelijk niet heeft gewerkt.

B. Een verzoek tot meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden

Wat kan er worden gevraagd

Op dit moment heeft een werknemer al het recht een werkgever te vragen de arbeidsduur aan te passen, de arbeidstijd en de werkplek. In aanvulling hierop kan de werknemer vanaf 1 augustus 2022 vragen om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Voorbeelden van verzoeken die in dat kader door de werknemer gedaan kunnen worden zijn bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, een kortere referentieperiode, een vast aantal uren per week en/of een vast rooster.

Wie kan het verzoek doen

Het verzoek kan worden gedaan door elke werknemer die ten minste 26 weken bij een werkgever werkzaam is. Het verzoek kan dus worden gedaan door bijvoorbeeld oproepkrachten, maar ook door werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wensen. De mogelijkheid van de oproepkracht een verzoek tot meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te doen bestaat naast de al bestaande verplichting een oproepkracht na een jaar een aanbod te doen tot een vaste arbeidsomvang.

Verzoek kan op verschillende manieren worden gedaan

Een werknemer mag het verzoek jaarlijks doen. Is een eerder verzoek ingewilligd, dan moet een werknemer in principe een jaar wachten alvorens een nieuw verzoek kan worden gedaan.  Het verzoek moet schriftelijk door de werknemer worden gedaan, verder gelden er geen specifieke vereisten waaraan het verzoek van de werknemer moet voldoen. Let dus goed op. Elke mail of zelfs een WhatsApp bericht kan een verzoek bevatten.

Reageer tijdig!

Een werkgever moet tijdig reageren op het verzoek van de werknemer anders wordt het verzoek automatisch ingewilligd.  Er moet schriftelijk en gemotiveerd gereageerd worden. Voor werkgevers met minder dan 10 werknemers geldt een reactietermijn van drie maanden. Voor alle andere werkgevers geldt een reactietermijn van een maand.  In de wet is niet opgenomen wanneer een werkgever het verzoek moet inwilligen of onder welke omstandigheden een verzoek kan worden afgewezen.

Blogs met concrete tips

We praten je graag in meerdere korte blogs per onderwerp bij over de nieuwe wetgeving.

  1. Inleiding
  2. Het verbod op nevenwerkzaamheden verboden
  3. De uitdijende informatieplicht van werkgever met gevolgen
  4. Studiekostenbedingen in de ban
  5. Onvoorspelbaar werk aan de winkel 

Houd onze Social media in de gaten of meld je hier aan voor onze nieuwsbrief “Wijsheid van Nu” om er zeker van te zijn dat je geen belangrijke informatie mist.

Vragen?

Het is belangrijk om nu al rekening te houden met de nieuwe wetgeving. Heb je dus al vragen, aarzel dan niet om even contact met een van onze advocaten van op te nemen. Wij denken graag met je mee.

 

Blog van AVN

01 jul 2022

© 2022 Advocaten van Nu