Onder het arbeidsrecht valt ook de wet- en regelgeving omtrent flexibele arbeid. Denk hierbij onder meer aan uitzenden, detacheren en payrollen, maar ook aan freelancers / ZZP-ers, outsourcing en contracting. Advocaten van Nu is als een van de weinige kantoren gespecialiseerd in flexibele arbeid, oftewel flex.
 

Flex, een andere tak van sport

Ondanks dat flexibele arbeid onder het arbeidsrecht valt, is het andere tak van sport. Dat komt onder meer doordat in de uitzend-cao’s, zoals de ABU-cao en de NBBU-cao, van vrijwel elke wettelijke afwijkingsmogelijkheid gebruik is gemaakt. Een advocaat die voor het eerst kennis maakt met de wet- en regelgeving rondom flex heeft daardoor vaak geen idee waar hij/zij in is beland. Daar komt vaak ook nog de bij de opdrachtgever van toepassing zijnde cao bij. Helaas geldt dat de cao van de opdrachtgever doorgaans niet is afgestemd op de ABU-cao of NBBU-cao, met alle extra problemen van dien.  En dit zijn nog slechts enkele voorbeelden van complicerende factoren die in de flex gelden.

SNCU

Alsof het voorgaande het nog niet lastig genoeg maakt, geldt dat cao-partijen ook nog een aparte cao-politie in het leven hebben geroepen, te weten de SNCU. De SNCU is met name bekend vanwege het harde en verstrekkende handhavingsbeleid. Zo heeft de SNCU bijvoorbeeld de mogelijkheid om bij een flexonderneming van een aantal steekproefpersonen loonstroken op te vragen en de eventueel geconstateerde fouten te extrapoleren over het totale personeelsbestand. Indien bijvoorbeeld wordt vastgesteld dat er bij één steekproefpersoon per abuis EUR 500,- te weinig is betaald, terwijl er 1.000 werknemers werkzaam zijn, dan wordt de totale (zogenoemde “indicatieve”) schadelast door SNCU gemakshalve direct op EUR 500.000,- gesteld. Dat tikt natuurlijk hard aan. De SNCU is binnen de branche dan ook gevreesd.

Tijdig juridische bijstand essentieel

Het is dan ook van groot belang dat flexondernemingen op de juiste wijze worden bijgestaan in dit soort trajecten. Nog mooier is het natuurlijk als dergelijke trajecten kunnen worden voorkomen.
Advocaten van Nu heeft jarenlange ervaring binnen de flex en talloze SNCU-trajecten succesvol afgerond. Ook heeft Advocaten van Nu diverse procedures met vakbonden – die de flex helaas als een doorn in het oog ervaren – en met de Inspectie SZW tot een goed einde weten te brengen.

Flex-advocaten

Ontmoet David Lagarrigue en Saskia Klingeman. David en Saskia zijn expert op het gebied van flexibele arbeid. Flexibele arbeid is een aparte specialisatie binnen (én een beetje buiten) het arbeidsrecht, waardoor David en Saskia de uitgesproken experts zijn om zich met u over uw vraagstukken te buigen.

Voor wie?

  • Uitzendbureaus
  • Detacheringsbedrijven
  • Payrollondernemingen
  • Ondernemers met (behoefte aan) een flexibele schil

Hulp bij flex vraagstukken

De problemen en oplossingen binnen de flex zijn gevarieerd. Enkele voorbeelden van vraagstukken waar David en Saskia u in bijstaan

Loon

  • Bepaling correcte inlenersbeloning, op basis van cao bij inlener (inleen-cao)
  • WML (Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag): wat mag er worden verrekend met / ingehouden op het (minimum)loon, minimumloon voor overuren.

Overeenkomsten

  • Arbeidsovereenkomstenpakket (uitzendovereenkomst, uitzendbevestiging, personeelsgids) gebaseerd op ABU-cao of NBBU-cao
  • Inleenovereenkomst met inlener en algemene voorwaarden
  • Vragen over voortzetting arbeidsovereenkomst, aanzegging, einde van rechtswege, einde door uitzendbeding, recht op transitievergoeding.

In verweer bij controles

  • SNCU-controles
  • SNA-controles (voor SNA-certificaat)
  • Inspectie SZW controles

Cao

  • Of en welke uitzend cao er moet worden toegepast.
  • Of en welke cao de inlener moet toepassen (voor de bepaling van de inlenersbeloning)

Overnemen personeel

  • Overgang van onderneming of opvolgend werkgeverschap en het verschil in gevolgen
  • Risico’s bij het overnemen van personeel

Wat is het verschil tussen fase A, B en C?

De fase waarin de uitzendkracht zit, zegt iets over zijn of haar rechtspositie; hoe verder de uitzendkracht vordert in het fasen-systeem, hoe meer rechten worden opgebouwd. In de ABU-cao wordt gesproken over fase A, B en C. De NBBU-cao hanteert een gelijke systematiek, waarbij wordt gesproken over fase 1&2, 3 en 4. Iedere fase kent verschillende specifieke kenmerken. De belangrijkste voor wat betreft de contractflexibiliteit zijn:

  • Fase A (ABU) of fase 1&2 (NBBU): In deze fase wordt gebruik gemaakt van het uitzendbeding, tenzij iets anders wordt afgesproken. Als een uitzendbeding van toepassing is, eindigt het contract als de terbeschikkingstelling wordt beëindigd door de inlener, of als de uitzendkracht ziek wordt. In deze fase kan in beginsel ook een onbeperkt aantal contracten voor bepaalde tijd worden gesloten (zonder uitzendbeding). Deze fase duurt maximaal 78 gewerkte weken.
  • Fase B (ABU) of fase 3 (NBBU): In deze fase kunnen maximaal 6 contracten voor bepaalde tijd worden gesloten, gedurende een periode van maximaal 4 jaar.
  • Fase C (ABU) of fase 4 (NBBU): In deze fase is sprake van een contract voor onbepaalde tijd.

 

Moet ik bij een “weekcontract” iedere week een nieuwe schriftelijke arbeidsovereenkomst ondertekenen?

Met een uitzendkracht kan een weekcontract (zonder uitzendbeding) worden gesloten met de looptijd van één week en met uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht. Alléén het eerste weekcontract dient door de uitzendkracht te worden ondertekend. Indien de uitzendkracht na die week blijft doorwerken, wordt het contract steeds stilzwijgend met dezelfde periode (van één week) verlengd. Dit kan gedurende fase A (ABU) of fase 1&2 (NBBU).

Omdat (bijvoorbeeld ingeval van ziekte) discussie kan ontstaan over de vraag of het weekcontract al dan niet stilzwijgend is verlengd c.q. al dan niet van rechtswege is geëindigd, adviseren wij om (wanneer het contract niet wordt verlengd) een bevestiging van het einde van het dienstverband aan de uitzendkracht te zenden. Zo kan tevens worden voorkomen dat een uitzendkracht na 78 weken (stilzwijgend) overgaat naar fase B (ABU) of fase 3 (NBBU), binnen welke fase maximaal 6 contracten voor bepaalde tijd gesloten kunnen worden alvorens sprake is van een contract voor onbepaalde tijd.

Let op dat wanneer een weekcontract niet wordt verlengd en de uitzendkracht op een later moment weer in dienst treedt, er wel een nieuw (week)contact wordt ondertekend.

Een uitzendkracht heeft zich ziekgemeld. Moet ik loon doorbetalen?

Welk loon bij ziekte (en hoe lang) moeten worden doorbetaald is afhankelijk van het contract en de toepasselijke cao:

ABU-cao

  • contract met uitzendbeding (fase A): eindigt van rechtswege op het moment dat de ziekmelding wordt gedaan. De uitzendkracht heeft (vanaf de derde ziektedag) recht op een Ziektewetuitkering van het UWV van 70% van het uitkeringsdagloon. De uitzendonderneming heeft een aanvullingsplicht: het eerste ziektejaar tot 91% (dus een 21% aanvulling), het tweede ziektejaar tot 80% (dus een 10% aanvulling).
  • contract zonder uitzendbeding (fase A, B of C): de uitzendkracht heeft (vanaf de tweede ziektedag) recht op loondoorbetaling tot de overeengekomen einddatum van het contract: het eerste jaar 91% van het loon en het tweede ziektejaar 80% van het loon.

NBBU-cao

  • contract met uitzendbeding (fase 1&2): eindigt van rechtswege op het moment dat de ziekmelding wordt gedaan. De uitzendkracht heeft (vanaf de derde ziektedag) recht op een Ziektewetuitkering van het UWV van 70% van het uitkeringsdagloon. De uitzendonderneming heeft een aanvullingsplicht: het eerste jaar tot 90% (dus een 20% aanvulling), het tweede ziektejaar geldt geen aanvullingsplicht.
  • contract zonder uitzendbeding (fase 1&2, 3 of 4): de uitzendkracht heeft (vanaf de tweede ziektedag) recht op loondoorbetaling tot de overeengekomen einddatum van het contract: het eerste jaar 90% van het loon en het tweede ziektejaar 70% van het loon.

 

Een uitzendkracht heeft recht op de inlenersbeloning. Betekent dit dat de uitzendonderneming gebonden is aan de “inleen-cao”?

De ‘inlenersbeloning’ houdt in dat een uitzendkracht - op basis van de ABU-cao en de NBBU-cao - ten aanzien van de volgende zes elementen gelijk dient te worden beloond als de werknemer die in vaste dienst is bij de inlener:

  • het bruto loon conform de schaal waarin de werknemer is ingedeeld;
  • ATV / ADV;
  • Toeslagen voor overwerk, verschoven uren, en onregelmatige uren (waaronder feestdagen) en ploegentoeslag;
  • Initiële loonsverhogingen, zoals bij inlener bepaald;
  • Kostenvergoedingen; en
  • Periodieken.

De uitzendonderneming is niet gebonden aan de cao van de inlener (de ‘inleen-cao’), maar uitsluitend aan de toepasselijke uitzend-cao. Op basis van de uitzend-cao dient dus alleen voor wat betreft de zes genoemde elementen rekening gehouden te worden met de inleen-cao.

De SNCU stelt dat de cao niet goed is nageleefd. Moet ik medewerking verlenen aan het onderzoek?

De SNCU controleert of uitzendondernemingen de uitzend-cao’s correct naleven en kan een onderzoek starten naar aanleiding van het ontvangen van een melding en/of op basis van een bepaald risico-analysemodel. De SNCU heeft het recht om met vijf jaar terugwerkende kracht controle uit te voeren en tot nabetaling te dwingen. Het onderzoek start met het opvragen van gegevens bij een uitzendonderneming en wordt alleen gedaan over de periode(s) waarin de cao algemeen verbindend is verklaard. Ons advies is om altijd (al dan niet onder protest) medewerking te verlenen, omdat anders een boete van € 100.000,- kan worden opgelegd. Slechts in de uitzonderlijke situatie dat duidelijk is dat de uitzendonderneming niet onder de werkingssfeer van een uitzend-cao valt, zou medewerking kunnen worden geweigerd.

© 2019 Advocaten van Nu