Als je een opzeggingsbrief per aangetekende post verstuurt aan de werknemer, zou je denken dat je aan je verplichtingen hebt voldaan. Maar wat als de werknemer de brief niet ophaalt bij het PostNL-punt? Komt dat dan voor rekening van de werkgever of de werknemer?
Als je de arbeidsovereenkomst met een werknemer opzegt of bijvoorbeeld een aanzegging doet ten aanzien van de voortzetting van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, geldt de zogenoemde ontvangsttheorie; een tot een bepaalde persoon gerichte verklaring, moet die persoon hebben bereikt om haar werking te hebben. Dit betekent dat het aan de verzender (in dit geval dus de werkgever) is om te bewijzen dat de werknemer het bericht heeft ontvangen.
In een recente uitspraak van de Rechtbank Overijssel had de werkgever de opzeggingsbrief per aangetekende post aan de werknemer verzonden. De werknemer heeft de opzeggingsbrief echter vervolgens niet afgehaald bij het PostNL-punt. Zij beroept zich er bij de rechter op dat de opzeggingsbrief haar niet (tijdig) heeft bereikt en verzoekt vernietiging van de opzegging. De rechtbank geeft de werknemer gelijk, en overweegt daarbij dat de afzender (de werkgever in dit geval) van een aangetekende brief bij betwisting moet bewijzen dat de brief correct is verzonden en aannemelijk moet maken dat de brief (tijdig) aan de geadresseerde is aangeboden. Als die correcte aanbieding aannemelijk is gemaakt, wordt er vervolgens wel vanuit gegaan dat de brief de geadresseerde heeft bereikt (ook als de brief vervolgens niet wordt opgehaald). Maar in deze situatie acht de rechter de uitdraai uit het systeem van PostNL waarin staat vermeld dat een afhaalbericht is gescand niet voldoende bewijs dat PostNL het afhaalbericht in de brievenbus van de werknemer heeft gedaan, omdat de werknemer dat betwist. Er is dus niet voldaan aan de vereisten van de ontvangsttheorie en de opzeggingsbrief heeft de werknemer niet tijdig bereikt (althans de werkgever kan dat niet aantonen). Daarbij vermeldde de rechter nog dat het feit dat de werknemer er van op de hoogte was dat het UWV de toestemming voor opzegging had verleend, niet aan het oordeel in de weg staat.
Er kan natuurlijk heel wat gevonden worden van deze uitspraak (en dat vind ik ook), maar de uitspraak onderstreept wel weer extra het belang van correcte verzending van opzeggingsbrieven en controle op de ontvangst daarbij.
Wij adviseren altijd om de opzegging (of aanzegging) minimaal op twee manieren te verzenden, waarvan één manier in ieder geval per aangetekende post moet zijn. Dus: verzend de brief bijvoorbeeld per aangetekende post, per gewone post en per e-mail (met leesbevestiging).
Elke keer als ik het voorgaande adviseer aan cliënte voelt het als een beetje een overdreven advies (en wellicht zelfs wel een beetje als gezeur), maar na het lezen van een uitspraak als deze, weet ik weer waarom ik het toch altijd adviseer.
Enkele tips op een rij:
Dit hoeft allemaal niet bij elke brief aan de werknemer, maar in ieder geval wel bij:
Voorkomt dit in alle gevallen dat een werknemer er achteraf een beroep kan doen dat hij of zij de brief niet heeft ontvangen? Nee, maar op deze manier is de kans in ieder geval zo klein mogelijk dat dat beroep slaagt!
Misschien is deze blog ook interessant:
Advocaten van Nu - Twee blauwe vinkjes: einde arbeidsovereenkomst
© 2025 Advocaten van Nu