Hoe kan invloed op de (arbeids)omstandigheden en arbeidsrelatie door werknemers effectief worden vormgegeven zodat beide partijen daar profijt van hebben? Goed contact en overleg tussen medezeggenschapsorgaan en bestuurder zijn essentieel. En dit is nu juist waarom u voor deze specialisatie bij Advocaten van Nu moet zijn.


Bij het medezeggenschapsrecht komt het vaak niet aan op procederen; onderneming en ondernemingsraad moeten immers in goede harmonie met elkaar door. Het gaat bij medezeggenschapsrecht veel meer om het vinden van een goede balans tussen enerzijds het belang van de onderneming en anderzijds het belang van de medewerkers binnen de onderneming. Een goede ondernemingsraad houdt beide belangen in de gaten. En een goede ondernemer ziet het belang van de dialoog met de ondernemingsraad.

Medezeggenschapsrecht advocaat

Ontmoet Suzan de Lange. Suzan is expert op het gebied van medezeggenschapsrecht en arbeidsrecht. Medezeggenschap is een aparte specialisatie binnen het arbeidsrecht, waardoor Suzan de uitgesproken expert is om zich met u over uw vraagstukken te buigen.

Voor wie?

  • Ondernemingsraden
  • Ondernemers

Hulp bij medezeggenschapsrecht vraagstukken

Suzan maakt voor u de gevolgen van een bepaalde aanpak precies inzichtelijk. Zij is praktisch ingesteld en kijkt dus niet alleen naar de juridische aspecten. Juist haar strategische, maar ook praktische aanpak maken haar de juiste gesprekspartner. Zij adviseert onder andere over:

  • Advies- en instemmingsplichtige besluiten
  • Ondernemersovereenkomsten
  • OR-reglementen
  • Fusies en reorganisaties
  • Sociale plannen
  • Collectief ontslag
  • Arbeidsomstandigheden
  • Arbeidstijden en vakantieregelingen
  • Functiewaardering, beoordelingssystemen en opleiding

Veelgestelde vragen

Wat is precies het verschil tussen advies- en instemmingsrecht?

Bij het adviesrecht gaat het om een voorgenomen besluit van de ondernemer over de organisatie van het bedrijf of het financiële beleid. Het instemmingsrecht heeft betrekking op personele besluiten, die leiden tot vaststelling, intrekking en/of wijziging van personele regelingen. Een wezenlijk verschil zit erin dat bij het adviesrecht de ondernemer de OR dient te betrekken bij zijn besluitvorming, waarbij het gaat om beïnvloeding van het besluit, maar niet om definitieve stopzetting van dat besluit. Bij het instemmingsrecht kan een OR, indien er redelijke gronden zijn, een besluit tegenhouden door zijn instemming te onthouden. De ondernemer zal in dat geval vervangende instemming bij de kantonrechter moeten vragen.

Een aantal onderwerpen waarover de OR onder meer adviesrecht heeft zijn:

  • overdracht van de zeggenschap over de onderneming of een onderdeel daarvan;
  • beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of een belangrijk onderdeel daarvan;
  • belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van de onderneming;
  • wijziging van de plaats waar de onderneming haar werkzaamheden uitoefent;
  • het groepsgewijze werven of inlenen van arbeidskrachten;
  • het doen van een belangrijke investering ten behoeve van de onderneming;
  • het aannemen of ontslaan van een directeur.

Instemmingsrecht geldt voor de volgende regelingen:

  • werktijden- en vakantieregeling;
  • belonings- of functiewaarderingssysteem;
  • pensioenverzekerings-, winstdelings- en bedrijfsspaarregeling;
  • regeling op het gebied van aanstellings-, ontslag- of bevorderingsbesluit;
  • regeling over personeelsregistratiesystemen en personeelsvolgsystemen.

 

Heeft de OR recht op inzage van alle door hem gevraagde documenten?

Een belangrijk recht van de OR is het informatierecht (artikel 31 WOR). De OR kan de onderneming om informatie vragen over alle relevante zaken van de onderneming. Een ondernemer is verplicht aan de OR informatie te geven over bijvoorbeeld financiële gegevens en het gevoerde beleid. Een OR kan zelf vragen om informatie die de OR denkt nodig te hebben. Wanneer OR en ondernemer van mening verschillen over de vraag over de noodzaak voor de OR om over bepaalde informatie te beschikken, bestaat de mogelijkheid om gebruik te maken van de algemene geschillenregeling, waarbij één van partijen naar de kantonrechter moet stappen.

De Wet op de Ondernemingsraden bepaalt op welke basisinformatie de OR recht heeft:

  • rechtsvorm en statuten;
  • naam en woonplaats van de ondernemer;
  • zeggenschapsverhoudingen binnen de onderneming;
  • duurzame betrekkingen die de ondernemer onderhoudt;
  • organisatiestructuur.

Naast de genoemde basisinformatie is de ondernemer verplicht om de ondernemingsraad ongevraagd tweemaal per jaar financiële / economische informatie te verstrekken, eenmaal per jaar sociale informatie (informatie over de werkgelegenheidssituatie in de onderneming, de verwachting en plannen voor het komende jaar) te verstrekken. Ook heeft de OR recht op inzage in de hoogte en inhoud van de arbeidsvoorwaarden van personeel dat niet onder een cao valt. In dit laatste geval moet het wel gaan om een onderneming waar tenminste 100 werknemers in dienst zijn.

Een ondernemer kan de OR te allen tijde op grond van artikel 20 WOR geheimhouding over de verstrekte informatie opleggen.

 

Hoeveel tijd moet een OR krijgen om zijn advies uit te brengen na een voorgenomen besluit?

Het is een misverstand dat er een wettelijke termijn geldt voor het uitbrengen van advies door de OR. De WOR kent geen wettelijke bepaling over de termijn. Van belang is dat er een redelijke termijn moet zijn, die zodanig is dat het advies van de OR nog van wezenlijke invloed kan zijn op de te nemen beslissing.

De termijn is afhankelijk van (1) hoe complex de adviesaanvraag is, (2) hoe volledig de adviesaanvraag is en (3) hoe urgent het voorgenomen besluit is. Bij een ontslag van een bestuurder kan het adviestraject soms zeer kort zijn nu er zeer snel gehandeld moet worden. Bij complexe reorganisaties geldt in de regel een langere periode voor het, na ontvangst van de adviesaanvraag, uitbrengen van het advies.

De ondernemer doet er verstandig aan, aan het begin van het adviestraject een duidelijk tijdspad met de OR af te spreken. Zo dient er afgesproken te worden wanneer de overlegvergadering(en) plaatsvindt / -vinden, wanneer de OR uiterlijk zijn aanvullende vragen moet indienen en wanneer het advies daadwerkelijk moet zijn uitgebracht.

Geldt er instemmingsrecht voor de OR indien werkgever de jaarlijkse bonus verlaagt?

Er geldt alleen een instemmingsrecht voor de OR indien sprake is van een wijziging van de systematiek of methodiek van een bonusregeling. Wijzigt alleen de hoogte van de bonus, dan heeft de OR geen instemmingsrecht. Er is in dat laatste geval immers geen sprake van een beloningssysteem dat zich kenmerkt door kenbare factoren die bepalen wat de beloning zal zijn. Wijzigt de hoogte van de bonus dan is sprake van een primaire arbeidsvoorwaarde waarop de WOR niet van toepassing is.

De scheidslijn tussen een wijziging van een systeem of alleen wijziging van de hoogte is dun. Er zal dan ook altijd goed gekeken moeten worden of voor de wijziging van de hoogte van de bonus niet de achterliggende systematiek eerst is gewijzigd.

© 2019 Advocaten van Nu