Reorganiseren kun je leren: de uitvoeringsfase deel 2
Na de voorbereiding en de medezeggenschap, volgt de uitvoering. In dit deel van deze blogreeks bespreken wij de uitvoeringsfase van de reorganisatie.
Na de voorbereiding en de medezeggenschap, volgt de uitvoering. In dit deel van deze blogreeks bespreken wij de uitvoeringsfase van de reorganisatie.
Als uw reorganisatie tot gedwongen ontslag leidt, zult u een aantal stappen moeten doorlopen om tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomsten te kunnen komen. In het vorige blog gingen wij onder meer in op de beëindiging met wederzijds goedvinden. Maar wat als de medewerker daar niet aan mee wil werken? In dat geval is een UWV procedure de volgende stap. Wij nemen u in dit blog mee in dat proces. Tevens gaan wij in op de herplaatsingsplicht.
Komt u er niet uit met de werknemer? Dan ligt het voor de hand de ontslagaanvraag in te dienen of de reeds ingediende pro-forma ontslagaanvraag aan te vullen.
De UWV ontslagaanvraag bestaat uit 3 formulieren, deel A, B en C. Bij een pro-forma ontslagaanvraag dient u slechts deel A (info over de onderneming) in met bijbehorende bijlagen in. Eerder hebben wij al aangegeven dat het vaak verstandig is om A al in te dienen. Een eventuele ziekmelding levert in dat geval voor u geen ‘gevaar’ op. Deel B en C zien op de boventallige werknemers resp. de reden voor de aanvraag.
Het is belangrijk om een zo volledig mogelijke aanvraag bij het UWV in te dienen. Indien de aanvraag niet volledig en/of niet duidelijk is, dan zal het UWV aanvullende vragen stellen en (aanvullende) stukken opvragen. Onze ervaring is overigens dat het UWV, hoe compleet de aanvraag ook is, met aanvullende vragen komt. Ben daar op voorbereid. Nadat de aanvraag compleet is, krijgt de werknemer de gelegenheid om zich te verweren. Hiervoor wordt een termijn van 14 dagen verleend. Soms volgt er daarna nog een schriftelijke ronde, alvorens het UWV overgaat tot het nemen van een beslissing. Daarvoor heeft het UWV vier weken de tijd. In de praktijk duurt de procedure van de ontslagaanvraag vaak al snel 6 tot 8 weken.
Het UWV zal controleren of u de ontslagvolgorde op de juiste wijze heeft vastgesteld. Daarvoor dient u het afspiegelingsbeginsel te gebruiken. Dat betekent dat u per categorie uitwisselbare functies per bedrijfsvestiging de werknemer indeelt in vijf leeftijdscategorieën en vervolgens de reductie van arbeidsplaatsen tussen die categorieën verdeeld. Daarbij geldt dat binnen de categorie waar ontslagen vallen degene met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking komt.
Wat is een uitwisselbare functie? Functies zijn uitwisselbaar indien de functies vergelijkbaar zijn wat betreft de inhoud, de vereiste kennis, vaardigheden en competenties en gelijkwaardig wat betreft het niveau van de beloning van de functies. Deze omstandigheden moeten gezamenlijk worden afgewogen. In de praktijk horen we vaak dat die ene werknemer, die formeel een andere functie heeft, het werk van die andere werknemer ook wel kan. Dat is voor de afspiegeling niet van belang: het gaat immers om uitwisselbare functies, niet om uitwisselbare werknemers. Even voor de zekerheid: een uitwisselbare functie is niet hetzelfde als een passende functie.
Let op, u komt pas aan afspiegeling toe wanneer u eerst afscheid heeft genomen van de flexibele schil. Hieronder vallen externe medewerkers, medewerkers die reeds AOW-gerechtigd zijn, oproepkrachten en medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dat binnen 26 weken afloopt. Is afscheid nemen van deze groep niet voldoende? Dan moet u gaan afspiegelen.
Het UWV zal geen toestemming geven voor de opzegging wanneer het mogelijk is om de werknemer in uw onderneming (of de groep waar de onderneming toe behoort) kan herplaatsen in een passende functie. Bij een internationale groep dient ook internationaal te worden onderzocht welke herplaatsingsmogelijkheden er zijn. Denk hier niet te licht over. De herplaatsingsplicht gaat ver.
Een functie is passend in het kader van herplaatsing als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteit van de voor ontslag voorgedragen medewerker. Hierbij staat dus wel de medewerker centraal.
Bij herplaatsing moeten niet alleen vacatures en voorzienbare vacatures worden betrokken, maar ook functies die worden ingevuld door de flexibele schil van uitzendkrachten, AOW-gerechtigde medewerkers, oproepkrachten en medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die binnen een redelijke termijn afloopt.
Als het UWV de ontslagaanvraag toewijst, dan mag u de arbeidsovereenkomst gaan opzeggen, waarbij u rekening moet houden met de geldende opzegtermijn. U mag de tijd van de ontslagaanvraag procedure in mindering brengen op de opzegtermijn, maar er moet minimaal één maand opzegtermijn in acht worden genomen. Hoe lang de procedure heeft geduurd, staat vermeld op de beslissing van het UWV.
Wacht niet te lang met opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Vanaf de datum van de beslissing van het UWV heeft u vier weken de tijd om op te zeggen. Daarna is de toestemming niet meer geldig.
In het slechtste geval wijst het UWV de ontslagaanvraag af. Dat betekent dat u geen toestemming ontvangt om de arbeidsovereenkomst op te zeggen vanwege de bedrijfseconomische redenen. Het UWV licht in de beslissing toe waarom zij de ontslagaanvraag afwijst.
Als u of de werknemer het niet eens zijn met de beslissing van het UWV, dan kan er binnen twee maanden beroep worden ingesteld bij de kantonrechter.
In het volgende blog in deze reeks volgt nog in het laatste deel nog een handig stappenplan en een aantal tips en tricks.
Indien u periodiek op de hoogte gehouden wil worden van arbeidsrechtelijke actualiteiten en andere "Wijsheden van Nu", schrijf je dan hier in voor onze nieuwsbrief.
© 2024 Advocaten van Nu