Reorganiseren kun je leren: de uitvoeringsfase deel 1

Na de voorbereiding en de medezeggenschap volgt de uitvoering. In deel 3 van deze blogreeks bespreken wij de uitvoeringsfase van de reorganisatie.

Reorganiseren kun je leren: de uitvoeringsfase deel 1

Blog van AVN

03 mei 2021

Als uw reorganisatie tot gedwongen ontslag leidt, zult u een aantal stappen moeten doorlopen om tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomsten te kunnen komen. De uitvoeringsfase is echter ruimer dan slechts de beëindigingshandelingen; ook de communicatie is onderdeel van deze fase. In deze blog staan wij stil bij de communicatie en de individuele gesprekken met de werknemers.

De town-hall meeting

Bij grote reorganisaties is het niet ongebruikelijk dat er een zogeheten ‘town-hall meeting’ wordt georganiseerd voor het gehele personeelsbestand. Tijdens deze meeting wordt de reorganisatie aangekondigd en toegelicht door de directie. Ook kan de ondernemingsraad tijdens de town-hall meeting aan het woord komen. Wij zien dat dit laatste in de praktijk vaak van positieve invloed is op het verdere verloop van de reorganisatie. Het betrekken van de werknemers (in de vorm van de ondernemingsraad) bij het reorganisatiebesluit, creëert vertrouwen en draagt bij aan de rust op de werkvloer.

Na de townhall-meeting volgt doorgaans de schriftelijke communicatie en worden de één-op-één gesprekken met de door de reorganisatie geraakte werknemers ingepland.

Wij raden sterk aan om ten minste één dag voorafgaand aan de townhall-meeting voor de boventallige werknemers een pro-forma ontslagaanvraag (het A-formulier) bij het UWV in te dienen. Hiermee voorkomt u namelijk dat er na een eventuele ziekmelding sprake is van een opzegverbod, als gevolg waarvan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de ziekgemelde werknemer vertraagd wordt. Werknemers worden door het UWV niet geïnformeerd over deze aanvraag. Bovendien kunt u de aanvraag altijd intrekken op het moment dat u met uw werknemers een vaststellingsovereenkomst hebt gesloten.

Gesprekken met de werknemers

Het gesprek met de werknemer is een belangrijk ijkpunt in de reorganisatie. Niet in de laatste plaats omdat de werknemer wordt geïnformeerd over zijn boventalligheid. De datum van dit gesprek is namelijk ook van belang tijdens een (eventuele) ontslagaanvraag bij het UWV.

In het gesprek met de werknemer dienen enerzijds de herplaatsingsmogelijkheden (of het ontbreken daarvan) aan bod te komen en anderzijds zullen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en een toelichting op de vaststellingsovereenkomst gespreksonderwerpen zijn. In een latere blog zullen wij nog nader ingaan op de herplaatsverplichting van de werkgever.

Beëindiging met wederzijds goedvinden

In de meeste gevallen zal aan de werknemer een vaststellingsovereenkomst worden aangeboden. Hierin worden afspraken vastgelegd over de beëindiging met wederzijds goedvinden.

Een vaststellingsovereenkomst is vaak zowel voor de werkgever als de werknemer een aantrekkelijker alternatief in vergelijking met de UWV ontslagaanvraag. In de vaststellingsovereenkomst kunnen namelijk afwijkende afspraken worden gemaakt over de afwikkeling van de arbeidsovereenkomst. In dat kader moet u denken aan een andere vergoeding dan de (wettelijke) transitievergoeding, het afkopen van de opzegtermijn, een tegemoetkoming in juridische kosten en de afwikkeling van opgebouwde vakantiedagen. Daarnaast kunt u finale kwijting overeenkomen, waarmee (kort gezegd) wordt vastgelegd dat partijen niets meer van elkaar te vorderen hebben. Vaak zal er (met ondernemingsraad en/of vakbonden) een Sociaal Plan zijn afgesloten. In de vaststellingsovereenkomst staan dan de voorwaarden uit dit Sociaal Plan. Wij adviseren om werknemers iets extra’s te bieden ten opzichte van een ontslagprocedure. Het moet voor de werknemer namelijk aantrekkelijker zijn om een vaststellingsovereenkomst te ondertekenen dan om de UWV-procedure af te wachten. In dat laatste geval heeft de werknemer immers ook recht op de transitievergoeding.

Vergeet niet dat de werknemer na de totstandkoming van de vaststellingsovereenkomst een bedenktermijn heeft van twee weken. Gedurende die tijd kan de werknemer de vaststellingsovereenkomst schriftelijk zonder opgaaf van redenen ontbinden. Wij raden aan om gedurende deze “onzekere” periode de ontslagaanvraag bij het UWV nog niet in te trekken. U kunt het UWV dan om aanhouding vragen in verband met de bedenktermijn.

U bent er nog niet

Een belangrijk onderdeel van de uitvoeringsfase is enerzijds de herplaatsing van de door de reorganisatie geraakte werknemer(s) en anderzijds de ontslagprocedure bij het UWV. In de volgende blog van deze blogreeks, zullen wij nader ingaan op deze onderwerpen. Tot slot volgt in het laatste deel nog een handig stappenplan en een aantal tips en tricks.

  1. Reorganiseren kun je leren: de voorbereidingsfase
  2. Reorganiseren kun je leren: medezeggenschap
  3. Reorganiseren kun je leren: de uitvoeringsfase deel 1
  4. Reorganiseren kun je leren: de uitvoeringsfase deel 2
  5. Reorganiseren kun je leren: een stappenplan

Wijsheid van Nu

Indien u periodiek op de hoogte gehouden wil worden van arbeidsrechtelijke actualiteiten en andere "Wijsheden van Nu", schrijf je dan hier in voor onze nieuwsbrief.

Blog van AVN

03 mei 2021

© 2021 Advocaten van Nu