In deel 2 van deze blogreeks stellen wij twee belangrijke onderwerpen in het kader van medezeggenschap aan de orde. Ook geven we wat adviezen, die gelden voor zowel de ondernemer als de OR, om de rol van de medezeggenschap van de OR zo goed mogelijk tot zijn recht te laten komen.
De Coronacrisis noodzaakt veel bedrijven tot reorganiseren. Niet zelden leidt dit tot gedwongen ontslagen. Een vaak lastig proces. Reden te meer om goed en zorgvuldig gebruik te maken van de medezeggenschap binnen uw onderneming. Wanneer namelijk sprake is van een goed samenspel met uw medezeggenschap in een sfeer van openheid, zal het lastige proces toch makkelijker verlopen. En dat kan de pijn toch wel verzachten.
In de meeste blogs op internet die gaan over de rol van medezeggenschap bij reorganiseren wordt veelal uitleg gegeven over de Wet op de Ondernemingsraden. Zo valt te lezen wanneer een Ondernemingsraad (OR) moet worden ingesteld, hoe de medezeggenschap geregeld is in bedrijven met minder dan 50 werknemers en hoe in de WOR het adviesrecht is geregeld. Deze formele aspecten zullen wij in deze blog juist niet behandelen. Wij willen twee andere belangrijke onderwerpen in het kader van medezeggenschap aan de orde stellen. In de eerste plaats staan we stil bij de verschillende stadia waarin de besluitvorming van de ondernemer verkeert en de rol in deze stadia van de medezeggenschap. Daarnaast zullen wij ingaan op het belang en de noodzaak van een goede positie van de medezeggenschap in een (complexe) reorganisatie. Wij zullen daarbij een aantal adviezen geven, die gelden voor zowel de ondernemer als de OR, om de rol van de medezeggenschap van de OR zo goed mogelijk tot zijn recht te laten komen.
De WOR bepaalt dat een ondernemer advies moet vragen aan een OR op een zodanig tijdstip dat het advies nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit. Uit de jurisprudentie volgt vervolgens dat het te nemen besluit al wel voldoende concreet moet zijn om aan de OR voor te leggen. Het besluit mag echter niet al in een zodanig vergevorderd stadium zijn dat de OR geen of nauwelijks nog invloed kan uitoefenen op het besluit.
Besluit in voorbereiding
Wanneer het voorgenomen besluit nog niet voldoende concreet is, maar al wel in voorbereiding, bestaat er nog geen adviesrecht voor de OR. Maar let op: de WOR verplicht de ondernemer wel, op grond van artikel 24, om de besluiten in voorbereiding met de OR te bespreken in een overlegvergadering. Wij zijn van mening dat het moment van artikel 24 WOR een zeer belangrijk moment is in het gehele reorganisatieproces. In een overlegvergadering kan al heel veel met de OR gedeeld worden zoals bijvoorbeeld een mogelijke tijdslijn. De vragen van de OR kunnen al duidelijk worden en ook kunnen de eventuele zorgen van de OR gedeeld worden. Hoe meer open u al bent tijdens de overlegvergadering, hoe vlotter een adviestraject op een later moment kan verlopen. De OR wordt immers niet overvallen wanneer hij het advies ontvangt; de OR is immers al uitvoerig geïnformeerd. Tot slot is het van belang om de OR geheimhouding op te leggen over datgene wat er in de overlegvergadering besproken wordt over de toekomstige reorganisatie.
Voorgenomen besluit
Is het besluit concreet genoeg, dan dient u een adviesaanvraag in bij de OR, waarbij in ieder geval moet worden ingegaan op (1) de beweegredenen en achtergrond van het voorgenomen besluit, (2) een concrete toelichting op het voorgenomen besluit, (3) de personele gevolgen en (4) de voorzieningen in het kader van de personele gevolgen. Wij adviseren ondernemers altijd om een heel concrete tijdslijn aan de OR mede te delen. Geef voldoende tijd, maar zorg ook dat er een strakke planning is. Bij grote en complexe reorganisaties kunt u ook samen met de OR een script maken voor het doorlopen van het adviestraject.
Besluit
Na het doorlopen van het adviestraject volgt uiteindelijk het te nemen besluit. In de praktijk zien we nog weleens dat ondernemers vergeten om na het advies van de OR daadwerkelijk ook schriftelijk het besluit te nemen. Doe dit wel altijd, zodat ook de formele eisen uit de WOR worden nageleefd. Heeft de OR positief geadviseerd, dan kan het besluit worden genomen (eventueel gekoppeld aan voorwaarden die de OR in zijn advies heeft opgenomen). Uiteraard kan er ook sprake zijn van een negatief advies. We maken dit in de praktijk niet vaak mee. In de adviestrajecten kunt u vaak al knelpunten weg nemen om ervoor te zorgen dat de OR uiteindelijk tot een positief advies kan komen. Er is immers een gezamenlijk belang om de onderneming verder te helpen en een negatief advies staat hieraan in de weg.
Is wel sprake van een negatief advies en besluit u de plannen door te zetten, dan geldt er een maand wachttijd. In deze maand kan de OR besluiten om beroep in te stellen bij de Ondernemingskamer. Deze procedure is voor de ondernemer niet zonder risico. De Ondernemingskamer kan besluiten dat de ondernemer het besluit geheel of gedeeltelijk in moet trekken. Dit kan grote gevolgen hebben voor de besluitvorming en het verdere proces. Realiseer u ook dat u, zou u al uitvoering hebben gegeven aan het besluit, dit weer ongedaan moet maken.
In het medezeggenschapsrecht is het, anders dan bij het reguliere arbeids- en/of ontslagrecht, nog veel meer van belang dat sprake is van een goede verstandhouding tussen partijen. Als het goed is, hebben beiden het belang van een gezonde toekomst voor de onderneming voor ogen. Uiteraard moet de OR ook de belangen van de werknemers beschermen, maar dit is niet de enige taak van de OR. Bij reorganisaties moet dan ook geen sprake zijn van een situatie waarbij ondernemer en de OR ‘tegenpartijen’ van elkaar zijn. De ondernemer en de OR moeten juist samen zorgen voor een heldere, eerlijke en correcte reorganisatie.
Ondernemingsraden zijn er in alle soorten en maten. De ene OR is wat meer ervaren dan de andere OR. Wanneer u te maken heeft met een onervaren OR, kan het raadzaam zijn om de OR nog voordat de reorganisatie gaat plaatsvinden te laten scholen, zodat de OR ook een goede gesprekspartner aan tafel is en weet waar het over gaat. Hiermee creëert u ook een vertrouwensband met de OR. Dit is van groot belang omdat een reorganisatie, waarbij het wederzijds vertrouwen van de OR en de ondernemer ontbreekt, maar zelden op een fijne en vlotte manier zal verlopen. Realiseer u ook dat de OR uiteindelijk ook de werknemers zal gaan informeren en het is dan ook van belang dat de OR op een positieve manier de informatie zal gaan delen.
Wanneer bovenstaande adviezen in acht worden genomen zal eenieder merken dat de medezeggenschap een ondernemer in een reorganisatie juist helpt en niet tegenwerkt.
De advocaten van Advocaten van Nu zijn al jaren gespecialiseerd in reorganisaties. Ook het onderdeel medezeggenschap behoort tot deze specialisatie. Heeft u een reorganisatie in voorbereiding of ziet u deze aankomen, neem dan vrijblijvend contact met ons op. Wij kijken graag met u mee op welke wijze de reorganisatie en daarbij de medezeggenschap vormgegeven kunnen worden.
In deze blogreeks gaan wij uitgebreid in op diverse onderwerpen die voor werkgever en werknemer van belang zijn met betrekking tot reorganisaties:
Meer weten?
Mochten er hier nog vragen of onduidelijkheden over zijn, neem dan gerust contact met ons op. Op die manier kunnen uw problemen snel(ler) worden opgelost, of zelfs worden voorkomen. Dat noemen wij Service van Nu.
Wijsheid van Nu
Indien u periodiek op de hoogte gehouden wil worden van arbeidsrechtelijke actualiteiten en andere "Wijsheden van Nu", schrijf je dan hier in voor onze nieuwsbrief.
© 2024 Advocaten van Nu