Proeftijd = “easy” ontslag. Toch? Vaak wel, maar niet altijd.

Wat is een proeftijdbeding?

Simpel: zowel werkgever als werknemer mag de arbeidsovereenkomst gedurende de overeengekomen proeftijd per direct beëindigen, zonder opzegtermijn, zonder moeilijke juridische) procedure.

De volgende spelregels gelden bij een proeftijdbeding:

• Het beding moet schriftelijk overeengekomen zijn
• Contractduur van zes maanden of korter? Dan is een proeftijd sowieso niet mogelijk
• Contract langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar: maximaal één maand proeftijd
• Contract van twee jaar of langer, of voor onbepaalde tijd: maximaal twee maanden

Tijdens de proeftijd is een ontslag “easy” zolang de juridische fundering goed is. Maar zo nu en dan gaat het toch (goed) mis.

Uitspraken waarin het mis ging

In deze kwestie draaide alles om één dag. De werkgever beweerde dat het proeftijdbeding rechtsgeldig was overeengekomen en dat werknemer terecht tijdens proeftijd was ontslagen. Maar in de arbeidsovereenkomst stond dat er een duur was afgesproken van "zes maanden".  De rechter oordeelde dat de overeengekomen duur (één dag) te kort was om een rechtsgeldige proeftijd af te spreken. Het proeftijdontslag was dus niet rechtsgeldig.

In dit geschil was het beding simpelweg vergeten. De werkgever verwees naar de cao, maar de rechter maakte daar korte metten mee. Een cao die alleen de mogelijkheid biedt om een proeftijd af te spreken, is geen schriftelijk overeengekomen proeftijdbeding. Het proeftijdontslag was dus wederom niet rechtsgeldig.

In de zaak was een vrij bijzondere situatie aan de orde. Werknemer was met ingang 1 september 2025 op basis van een schriftelijke arbeidsovereenkomst in dienst getreden bij een kinderdagverblijf voor de duur van zeven maanden met een proeftijd. Werknemer wordt tijdens de proeftijd ontslagen. So far, so good zou je zeggen vanuit werkgeverszijde.

Werknemer stelde vervolgens echter dat zij voorafgaand aan 1 september 2025 al werkzaam was bij het kinderdagverblijf en hetzelfde werk deed waardoor het proeftijdbeding niet rechtsgeldig was. De kantonrechter oordeelde dat de werknemer voorafgaand werk had verricht en ook “zwart” was uitbetaald. Een eerdere arbeidsovereenkomst werd dus aangenomen ondanks dat deze niet schriftelijk was overeengekomen aangezien het volgens de kantonrechter om hetzelfde werk ging, mocht in het opvolgende contract geen proeftijd worden overeengekomen. De werkgever werd veroordeeld tot betaling van Euro 114,48 bruto aan (restant) transitievergoeding, Euro 2.500 bruto aan billijke vergoeding en Euro 8.554,46 bruto aan gefixeerde schadevergoeding. Au! 

De proeftijd lijkt “easy”: snel erin, snel eruit. Maar alleen als alles klopt. Eén fout in de afspraken of een vergeten eerdere werkrelatie en het ontslag staat direct onder druk.

Kort gezegd: makkelijk in theorie, strikt in de praktijk.

Meer weten over de proeftijd?

Lees ook onze volgende blogs:
Misbruik van proeftijd
Proeftijd weetjes