Procedures over de vraag of een werkgever een slapend dienstverband met een arbeidsongeschikte werknemer moet beëindigen, zijn aan de orde van de dag op dit moment. Aanleiding voor het groot aantal procedures hierover is met name de Wet Compensatie Transitievergoeding. Maar verplicht deze wet nu de werkgever om een slapend dienstverband te beëindigen?
Een arbeidsongeschikte werknemer die langer dan twee jaar ziek is, heeft bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst ook recht op een transitievergoeding. Na invoering van de Wet Werk en Zekerheid is hier veel commentaar op gekomen. Werkgevers hebben immers al minimaal twee jaar geïnvesteerd in het re-integratietraject. Veel werkgevers besloten vervolgens om het dienstverband niet te beëindigen, maar “slapend” te houden. De loondoorbetalingsverplichting was immers geëindigd, zodat er op zich geen bezwaar kleeft aan het slapend houden van het dienstverband.
Werknemers waren het niet eens met het slapende dienstverband en dienden zelf een ontbindingsverzoek in. Om in zo’n geval aanspraak te kunnen maken op de transitievergoeding moet sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van de werkgever. Het werd vervolgens vaste jurisprudentie dat een werkgever niet verplicht kan worden het dienstverband met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer te beëindigen. De wet kent namelijk een dergelijke verplichting niet. Door niet te beëindigen handelt, aldus de rechtspraak, niet ernstig verwijtbaar, zodat geen recht bestaat op een transitievergoeding.
Maar toen op 10 juli 2018 de Wet Compensatie Transitievergoeding door de Eerste Kamer werd aangenomen, deden opnieuw veel werknemers een gooi naar de transitievergoeding. Deze wet, die vermoedelijk vanaf 1 april 2020 (met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015) ingaat regelt dat de transitievergoeding die betaald is aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer vergoed zal worden aan de werkgever.
Zeer recent oordeelde de Kantonrechter Enschede dat een werknemer in zo’n geval, ondanks de aankomende Wet Compensatie Transitievergoeding, geen recht heeft op de transitievergoeding. Er is immers aan de zijde van de werkgever geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen. Volgens de kantonrechter hoort het tot de beleidsvrijheid van de werkgever om de arbeidsovereenkomst van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer in stand te laten. De invoering van de hiervoor genoemde wet maakt dat niet anders. Bovendien, aldus de kantonrechter, staat nog niet vast dat de wet ook daadwerkelijk per 1 april 2020 ingaat. Dit betekent dat een werkgever zeer aanzienlijke bedragen aan uitgekeerde transitievergoedingen moet voorfinancieren, zonder dat vaststaat wat de termijn is waarbinnen zij daarvoor geheel of gedeeltelijk via het UWV wordt gecompenseerd.
De Kantonrechter Enschede bevestigt hetgeen hierover in de rechtspraak al eerder was geoordeeld; een werkgever kan niet verplicht worden om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Toch lijkt het voor een werknemer het proberen waard. Immers, de Rechtbank Den Haag en het Scheidsgerecht voor de Gezondheidszorg hebben in eerdere uitspraken dit jaar de werkgever wel veroordeeld een slapend dienstverband op te zeggen en de transitievergoeding te betalen.
Het is van belang dat er snel duidelijkheid komt over deze problematiek. De Rechtbank Limburg heeft in april 2019 geoordeeld dat, gelet op de hoeveelheid aan zaken over slapende dienstverbanden, er een grote maatschappelijke behoefte bestaat aan een richtinggevend standpunt van de Hoge Raad. De rechtbank heeft dan ook zogenoemde prejudiciële vragen aan de Hoge Raad gesteld. Hopelijk komt de Hoge Raad snel met duidelijke antwoorden waarmee de rechtspraktijk gediend is. Wij houden u uiteraard op de hoogte.
Lees ook onze eerdere blog over dit onderwerp "Niet langer wakker liggen van een slapend dienstverband". Wil je meer informatie over dit onderwerp, dan kan je uiteraard ook vrijblijvend contact met ons opnemen.
Wil je periodiek op de hoogte worden gehouden van arbeidsrechtelijke actualiteiten en andere 'Wijsheden van Nu', schrijf je dan hier in voor onze nieuwsbrief.
© 2024 Advocaten van Nu