Het beëindigen van een (onderdeel van) een onderneming is een ingrijpende maar soms onvermijdelijke keuze. Bijvoorbeeld vanwege pensionering, financiële omstandigheden of ‘gewoon’ een nieuwe stap. Wanneer er personeel in dienst is, brengt een bedrijfsbeëindiging echter verschillende arbeidsrechtelijke verplichtingen met zich mee. In deze blog informeren wij je hierover.
Begin dit jaar oordeelde de kantonrechter in Limburg dat de mededeling van een bedrijfsbeëindiging niet leidt tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met een werknemer. De betreffende werkgever had niet zomaar mogen stoppen met het betalen van loon en de werknemer bleef in dienst. Van het op juiste wijze laten eindigen van het dienstverband door bedrijfsbeëindiging was dus geen sprake.
Maar wat moet een werkgever dan wél doen om tot een rechtsgeldig einde van de arbeidsovereenkomst te komen bij een bedrijfsbeëindiging?
Bij een ontslag wegens bedrijfsbeëindiging moet je (zoals bij elk bedrijfseconomisch ontslag) het UWV om toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Bij het (voorlopig) aanvragen van deze toestemming bij het UWV krijg je de mogelijkheid om uitstel te vragen voor onderhandelingen met werknemers over een beëindigingsovereenkomst. Dat is een goed alternatief voor het inhoudelijk moeten voeren van de UWV-procedure. Bereik je in overleg met werknemer overeenstemming over het einde van de arbeidsovereenkomst, is het inhoudelijk voeren c.q. voortzetten van de UWV-procedure niet langer nodig. Bereik je geen overstemming, dan dien je bij het UWV stukken in waarmee je aantoont dat sprake is van een (gedeeltelijke) bedrijfbeëindiging en dat er – wanneer sprake is van een concern – geen mogelijkheden zijn om werknemer(s) binnen dit concern te herplaatsen.
Het UWV beoordeelt vervolgens of er daadwerkelijk sprake is van een bedrijfsbeëindiging en of het ontslag van de werknemer(s) noodzakelijk is. Na het verkrijgen van de vereiste toestemming van het UWV kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Daarbij moet rekening worden gehouden met de geldende opzegtermijn. De proceduretijd van de UWV-procedure mag in mindering worden gebracht op de opzegtermijn. Omdat deze procedure enkele maanden kan duren, is het van belang tijdig toestemming bij het UWV aan te vragen als je de onderneming op een bepaalde datum definitief wilt beëindigen.
Ook bij een bedrijfsbeëindiging hebben werknemers in beginsel recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding is bedoeld als compensatie voor het ontslag en om de overgang naar ander werk te vergemakkelijken. De hoogte van de transitievergoeding is 1/3e maandsalaris per dienstjaar.
Voor kleine werkgevers kan onder omstandigheden een compensatieregeling voor de transitievergoeding gelden, bijvoorbeeld wanneer een onderneming wordt beëindigd wegens pensionering of overlijden van de werkgever.
Wanneer de onderneming volledig wordt beëindigd, is het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing. Dat zorgt ervoor dat bij een volledige bedrijfsbeëindiging ook een zieke werknemer kan worden ontslagen. Let alleen wel op: bij een gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging blijft het opzegverbod tijdens ziekte wél van toepassing. Voor meer informatie over dit onderwerp verwijzen wij naar een eerdere blog over dit onderwerp.
Bij het einde van een arbeidsovereenkomst moet de werkgever een correcte eindafrekening opstellen. Daarbij moet onder meer rekening worden gehouden met openstaande vakantiedagen, vakantiegeld en eventuele andere vergoedingen waarop de werknemer nog recht heeft.
Een bedrijfsbeëindiging met personeel vraagt dus om een zorgvuldige voorbereiding. Het enkel mededelen aan werknemers dat het bedrijf wordt gesloten is dus niet voldoende. Ofwel het UWV moet toestemming geven om het dienstverband te beëindigen, of het dienstverband eindigt met wederzijds goedvinden.
Een zorgvuldige voorbereiding helpt niet alleen bij het juridische traject, maar geeft zowel werkgever als werknemer(s) ook (snel) meer duidelijkheid.
Wil je meer weten over de personeelszaken bij een bedrijfsbeëindiging? Neem gerust contact met ons op, we denken graag met je mee.
© 2026 Advocaten van Nu