Het opzegverbod tijdens ziekte is bij veel werkgevers bekend: een werknemer mag tijdens ziekte in principe niet worden ontslagen. Toch is dat niet in elke situatie zo. Bij een volledige bedrijfsbeëindiging mag namelijk óók een zieke werknemer worden ontslagen. Hoe dit precies zit, leggen wij in deze blog uit.
Op grond van artikel 7:670 BW geldt dat een werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen zolang een werknemer arbeidsongeschikt is door ziekte. Dit is in beginsel zo voor een periode van 104 weken. Soms wordt deze periode verlengd, bijvoorbeeld bij een loonsanctie. Dit opzegverbod beschermt zieke werknemers tegen ontslag.
Het opzegverbod tijdens ziekte kent uitzonderingen. Eén belangrijke uitzondering is opgenomen in artikel 7:670a lid 2 sub d BW. Daarin staat dat het opzegverbod tijdens ziekte niet geldt als de opzegging plaatsvindt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming.
Volgens de Uitvoeringsregels van het UWV moet sprake zijn van het definitief stoppen van alle bedrijfsactiviteiten. Het gaat dan niet alleen om het beëindigen van de feitelijke werkzaamheden, maar om het structureel beëindigen van de onderneming als geheel. Dat betekent niet dat de onderneming al volledig moet zijn ontbonden of geliquideerd. Vanwege fiscale of administratieve redenen kan dit immers nog geruime tijd duren. Het gaat erom dat de bedrijfsactiviteiten feitelijk en structureel worden beëindigd. Dit wordt getoetst door het UWV aan de hand van objectieve criteria.
Let op: het opzegverbod tijdens ziekte is alleen niet van toepassing bij een volledige bedrijfsbeëindiging. Als slechts een onderdeel van de onderneming wordt beëindigd (bijvoorbeeld een afdeling of vestiging), blijft het opzegverbod tijdens ziekte gewoon gelden. Bij een gedeeltelijke beëindiging kan de werknemer immers nog steeds re-integreren binnen een ander deel van het bedrijf.
Bij een ontslag wegens bedrijfsbeëindiging moet je (zoals bij elk bedrijfseconomisch ontslag) het UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst te mogen ontbinden. Dat geldt dus ook wanneer je vanwege een volledige bedrijfsbeëindiging een zieke werknemer wilt ontslaan.
Het UWV toetst bij de ontslagaanvraag expliciet of er sprake is van een situatie waarin het opzegverbod mogelijk niet geldt. Als werkgever moet je dit zorgvuldig motiveren en onderbouwen. Je kunt dus niet volstaan met de enkele mededeling dat “het bedrijf stopt”.
Als het UWV uiteindelijk vaststelt dat sprake is van een volledige bedrijfsbeëindiging, dan vormt ziekte geen belemmering voor ontslag. Na het verkrijgen van de vereiste toestemming van het UWV kan je vervolgens de arbeidsovereenkomst opzeggen, ook als de werknemer ziek is.
Als de werknemer vervolgens daadwerkelijk ziek uit dienst treedt, is tot slot nog van belang dat de werkgever hiervan melding maakt bij het UWV. Dit dient (uiterlijk) op de laatste dag van het dienstverband te gebeuren. Doet de werkgever dit niet, dan riskeert de werkgever een boete.
Bij een volledige bedrijfsbeëindiging kan je dus als werkgever ook zieke werknemers ontslaan. In situaties waarin de bedrijfsactiviteiten daadwerkelijk en structureel zijn stopgezet, zou het ook niet werkbaar zijn om een zieke werknemer te laten re-integreren binnen een bedrijf dat feitelijk niet meer bestaat. Daarnaast voorkomt het dat een werkgever zijn onderneming niet zou kunnen beëindigen, puur omdat er nog een zieke werknemer in dienst is.
Twijfel je of in jouw situatie het opzegverbod geldt? Aarzel dan niet om even contact met een van onze advocaten op te nemen. Wij denken graag met je mee.
© 2025 Advocaten van Nu