Werknemers weer vaker naar kantoor? 40% aanwezigheid verplicht?

Booking

Recent oordeelde de rechter dat Booking minimaal 40% aanwezigheid op kantoor mag verlangen. De ondernemingsraad (OR) had instemming geweigerd, maar kreeg van de rechter dus geen gelijk geen gelijk. Booking moedigde medewerkers al aan minimaal 40% van hun werktijd op kantoor te werken. Slechts 27% voldeed aan die norm. Daarom wilde Booking die aanwezigheid verplicht stellen. De OR vond de voordelen onvoldoende opwegen tegen de nadelen voor werknemers en weigerde instemming.

De ondernemingsraad zegt nee. Wat dan?

Een wijziging van een thuiswerk- of aanwezigheidsregeling valt al snel onder het instemmingsrecht van de OR. Een weigering hoeft echter niet het eindpunt te zijn. Artikel 27 lid 4 WOR biedt de werkgever de mogelijkheid vervangende toestemming te vragen aan de kantonrechter. Die kan deze onder meer verlenen als de weigering van de OR onredelijk is, zoals hier. 

Wat betekent dit voor de praktijk?

De rechter vindt het redelijk dat Booking fysieke ontmoetingen belangrijk vindt voor verbinding, ontwikkeling en effectieve samenwerking. Daarbij weegt mee dat de vrijwillige aanpak onvoldoende resultaat opleverde. Levert stimulering onvoldoende op, dan kan verplichte aanwezigheid onder voorwaarden dus een volgende stap zijn. Werkgevers hebben beleidsvrijheid bij de organisatie van hun onderneming en een instructierecht: werknemers moeten redelijke werkvoorschriften in beginsel opvolgen. Dat geeft niet iedere werkgever vrij spel om 40%, 60% of 100% kantooraanwezigheid te eisen. De regeling moet redelijk en goed onderbouwd zijn. Houd net als Booking aantoonbaar rekening met werknemersbelangen, bijvoorbeeld met een overgangsperiode en een hardheidsclausule voor wie werkelijk in de problemen komt.

Zorg in ieder geval voor:

- onderbouwing: waarom is aanwezigheid nodig of wenselijk voor samenwerking, begeleiding, opleiding of bedrijfscultuur?

- proportionaliteit: vraag niet meer aanwezigheid dan nodig;

- een overgangsperiode: geef tijd om reis-, zorg- en privéafspraken aan te passen;

- maatwerk: maak uitzonderingen mogelijk bij bijzondere individuele omstandigheden;

- faciliteiten: zorg dat werknemers op kantoor goed kunnen werken;

- tijdige OR-betrokkenheid: onderzoek vooraf of instemming nodig is.

Geen recht op onbeperkt thuiswerken

Een thuiswerkpraktijk hoeft niet automatisch blijvend te zijn. Werkgevers mogen waarde hechten aan fysieke samenwerking en persoonlijk contact, maar de invoering luistert nauw. Een gemotiveerde, proportionele regeling met overgangstermijn en oog voor individuele problemen staat sterker dan: “vanaf maandag iedereen weer op kantoor”. Kortom: deze uitspraak biedt ruimte voor meer kantooraanwezigheid. Zakelijke onderbouwing, betrokkenheid van de OR waar nodig en maatwerk maken het verschil tussen een redelijke instructie en een juridisch kwetsbare verplichting.