Vernietiging arbeidsovereenkomst na ziekmelding?
Een werknemer meldt zich ziek en vervolgens blijkt dat hij deze klachten al had voor indiensttreding. Kun je daar iets mee als werkgever?
Een werknemer meldt zich ziek en vervolgens blijkt dat hij deze klachten al had voor indiensttreding. Kun je daar iets mee als werkgever?
Enkele jaren geleden schreven wij naar aanleiding van een uitspraak van de Rechtbank Den Haag een blog over de vernietiging van een arbeidsovereenkomst, waarin werd uitgelegd hoe dat werkt.
Eerst kort over de vernietiging in het algemeen, om het geheugen wat op te frissen. Een overeenkomst kan vernietigd worden op grond van wilsgebrek bij het sluiten van de overeenkomst (bedreiging, bedrog, misbruik van omstandigheden of dwaling). De Hoge Raad heeft eerder al aangegeven dat de wilsgebrek-regeling ook in het arbeidsrecht kan worden toegepast, mits dit niet in strijd komt met het systeem van het ontslagrecht of werknemersbescherming.
In de uitspraak van de Rechtbank Den Haag uit 2022 werd bevestigd dat een arbeidsovereenkomst buitengerechtelijk kan worden vernietigd met een beroep op dwaling, in de situatie dat een werknemer ten tijde van het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst over zodanige informatie met betrekking tot zijn gezondheid beschikte, dat hij daarvan mededeling aan de werkgever had moeten doen. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als een werknemer ten tijde van het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst wist dat zijn gezondheidstoestand zodanig was dat deze hem ingrijpend en langdurig zou belemmeren in de uitoefening van de overeengekomen werkzaamheden. Je beroept je er als werkgever dan in feite op dat als deze informatie over de gezondheid destijds (dus bij het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst) al bekend was geweest bij de werkgever, dat van doorslaggevend belang was voor de werkgever om wel of niet de arbeidsovereenkomst tot stand te laten komen (de werkgever heeft “gedwaald”).
De uitspraak van de Rechtbank Den Haag was destijds bijzonder in het arbeidsrecht en er werd veel over geschreven. Wat je na zo’n uitspraak vaak merkt is dat werkgevers dit als een inspiratie zien en vaker gaan proberen om de arbeidsovereenkomst buitengerechtelijk te vernietigen, omdat ze paralellen zien met de uitspraak van de Rechtbank Den Haag. Dat leidt over het algemeen tot meer rechtspraak over het onderwerp.
Ik had het idee om een overzicht te maken van aan de ene kant de uitspraken waarin wel een geslaagd beroep was gedaan op de buitengerechtelijke vernietiging en aan de andere kant die waarin dat niet was gelukt. Echter, het lijkt erop dat er sinds de uitspraak van de Rechtbank Den Haag in 2022 alleen maar negatieve uitspraken op dit gebied zijn gepubliceerd; geen geslaagd beroep op buitengerechtelijke vernietiging van de arbeidsovereenkomst! De rode lijn die uit deze uitspraken kan worden opgemaakt is dat het vooral misloopt op het feit dat de werkgever niet concreet kan aantonen dat de werknemer bij indiensttreding wist – of had moeten begrijpen – dat hij of zij (arbeids)ongeschikt was voor de functie én dat hij of zij die informatie heeft verzwegen. Het gaat er dus echt om dat je dat als werkgever moet aantonen en alleen het bestaan van een aandoening of eerder verzuim van de werknemer is daarvoor onvoldoende.
Recent is er een uitspraak geweest waar op het eerste gezicht deze punten afgevinkt konden worden. Echter, in deze situatie vond de kantonrechter dat, omdat de relevante (medische) informatie voornamelijk dateert van ver voor de indiensttreding (en van geruime tijd daarna) en die (oude) informatie vermeldde dat verbetering werd verwacht, de werkneemster daarvan uit mocht gaan.Ook in deze zaak haalde de werkgever dus bakzeil.
Wat is nu het verschil tussen deze uitspraken en die van de Rechtbank Den Haag; waarom is de Rechtbank Den Haag in 2022 wel tot het oordeel gekomen dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig buitengerechtelijk is vernietigd? In die kwestie lag in ieder geval vast op grond van een oordeel van de bedrijfsarts dat de werknemer al een jaar bekend was met de klachten, behandeling nog geen verbetering had opgeleverd en de bedrijfsarts had letterlijk aangegeven dat de werknemer bij aanvang van haar dienstverband arbeidsongeschikt was. De werkneemster behoorde, aldus de kantonrechter, te weten dat de informatie over haar gezondheid van doorslaggevend belang was voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst wel of niet te sluiten.
Hiervoor hebben we het gehad over het buitengerechtelijk vernietigen van een arbeidsovereenkomst, maar als de werknemer de ziekte vóór indiensttreding verzwijgt, kan er ook gedacht worden aan ontslag op staande voet. Heel recent (19 mei 2026) heeft de Rechtbank Midden-Nederland een uitspraak gedaan waarin de werknemer terecht op staande voet was ontslagen omdat hij bij het sollicitatiegesprek zijn chronische hartfalen had verzwegen, terwijl hij op een expliciete vraag van werkgever over zijn fysieke toestand, had geantwoord gezond genoeg te zijn om de werkzaamheden uit de arbeidsovereenkomst uit te voeren. In deze zaak kon worden aangetoond dat hij al op de hoogte was van dit chronisch hartfalen bij de indiensttreding, door middel van een Facebookbericht en een krantenartikel, waarin hij dat zelf had aangegeven. De kantonrechter oordeelt dat sprake is van een dringende reden en dat het ontslag op staande voet terecht was.
Of men nu kiest voor buitengerechtelijke vernietiging of ontslag op staande voet: hoofdissue blijft dus of aangetoond kan worden dat:
Mocht een dergelijke situatie zich voordoen, is het altijd verstandig om dat even samen te toetsen!
© 2026 Advocaten van Nu