Indien een werknemer regelmatig niet kan werken als gevolg van ziekte met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, dan is er in beginsel sprake van een redelijke grond voor ontbinding. Dat klinkt niet onoverkomelijk, maar is dat ook zo?
De eerste vraag die beantwoord dient te worden, is of sprake is van regelmatig ziekteverzuim. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat het hierbij gaat om “de situatie waarin een werknemer met enige regelmaat, maar niet langdurig, ziek is”. Indien het verzuimpercentage van een medewerker -aantoonbaar- aanzienlijk hoger is dan het gemiddelde verzuimpercentage, zonder dat sprake is van langdurige arbeidsongeschiktheid, dan lijkt deze voorwaarde te zijn vervuld. De bedrijfsarts en/of arbeidsdeskundige kunnen hierin ook een rol vervullen.
Veelvuldig ziek zijn is echter niet voldoende. Het moet ook tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van werkgever leiden. En dat levert vaak de grootste hobbel op. Want wanneer is het onaanvaardbaar? Argumenten die de werkgever hierbij zou kunnen aanvoeren, zijn het aantoonbaar achteruitlopen van de kwaliteit van product- en/of dienstverlening en de overbelasting van collega’s. Ook indien de werkgever in de financiële problemen komt als rechtstreeks gevolg van de veelvuldige afwezigheid, kan hij dat als argument gebruiken. De werkgever dient daarbij steeds te onderbouwen dat hij redelijkerwijs niet voor vervanging kan zorgen. Daarbij geldt ten slotte dat van een groot concern (met bijvoorbeeld meerdere filialen) meer dan van een kleine werkgever kan worden gevergd.
Indien de werkgever voormelde hobbels weet te nemen, geldt ten slotte nog dat de oorzaak van het ziekteverzuim niet het gevolg mag zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden, dat aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden én dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht. Ook daar moet niet te lichtzinnig over worden gedacht.
Het zal je gelet op het voorgaande wellicht niet verbazen dat de werkgever een erg goed verhaal moet hebben om de rechter ervan te overtuigen dat de arbeisovereenkomst wegens frequent ziekteverzuim dient te worden ontbonden. Dat blijkt ook wel uit rechtspraak. Illustratief hierbij is een recente uitspraak, waarin andermaal is geoordeeld dat er niet snel is voldaan aan deze (c-)grond voor ontslag. Dat werknemer veelvuldig ziek is en dat dit ook voor werkgever zeer vervelend is, is an sich echt onvoldoende voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Heb jij ook een werknemer die vaak afwezig is wegens ziekte en weet je niet goed wat je er mee aan moet, aarzel dan niet om vrijblijvend contact met ons op te nemen. Wij denken en helpen graag mee.
© 2024 Advocaten van Nu