Mag een werknemer, ook als zijn werk er niet onder lijdt, in zijn vrije tijd doen en laten wat hij wil? Of hebben werkgevers iets te zeggen over de levensstijl van werknemers? En brengt de AVG daar nog verandering in?
In het pamflet: Een knellend probleem: privacy versus goed werkgeverschapstaan meerdere voorbeelden die illustreren dat de AVG weliswaar openingen biedt om gegevens over gezondheid te verwerken door werkgevers, maar dat de AP hier een te beperkte uitleg van geeft. Invloed uitoefenenen op de levensstijl van werknemers betekent niet automatisch dat u als werkgever ook bijzondere persoonsgegevens verwerkt, maar de kans daarop is wel groot.
Wij zijn nog steeds van oordeel dat er voldoende wettelijke grondslagen zijn op grond waarvan werkgevers invloed kunnen uitoefenen op de levensstijl van werknemers:
1. De arbeidsovereenkomst. Hoewel de AP zeer kritisch is, kan mijns inziens nog steeds in voorkomende gevallen in de arbeidsovereenkomst worden overeengekomen dat een werknemer zich bijvoorbeeld onaangekondigd op alcohol- en/of drugsgebruik moet laten testen en dat een positieve drugstest tot ontslag kan leiden. Daarover is het laatste woord echter nog niet gezegd, zie onder meer bovenstaand pamflet. Hopelijk biedt de definitieve uitvoeringswetstraks uitkomst. Daarnaast kunnen in de arbeidsovereenkomst of bij reglement (tenzij een cao van toepassing is) afspraken worden gemaakt over het recht op een aanvulling van de wettelijk verplichte loondoorbetaling bij ziekte. U kunt bijvoorbeeld afspreken dat de werknemer geen recht heeft op een aanvulling tot (bijv.) 100% indien sprake is van ziekte als gevolg van kooivechten, een cosmetische ingreep zonder enkele medische noodzaak of ander risicovol gedrag.
2. (algemeen verbindend verklaarde) Cao-bepalingen. Bij cao kunnen nadere voorwaarden worden afgesproken over het recht op een aanvulling van de wettelijk verplichte loondoorbetaling bij ziekte (zie het slot van 1). Dergelijke afspraken zouden eveneens preventief kunnen werken. Als werknemers weten dat risicovol gedrag loonderving betekent, zijn ze wellicht voorzichtiger.
3. Het instructierecht van de werkgever. Op grond van dit recht kan de werkgever voorschriften invoeren, ook tegen de wens van de werknemer. Het is denkbaar dat werkgevers reglementen opstellen aangaande het hebben - en houden - van een bepaald lichaamsgewicht door bijvoorbeeld deelname aan bedrijfsfitness voor te schrijven. Bij laatstgenoemde reglementen geldt (vooralsnog) wel de voorwaarde dat deze regels alleen van toepassing zijn op die werknemers die uit de aard van hun functie en uit de door hen verrichte werkzaamheden een bepaalde fysieke conditie nodig hebben.
4. Goed werknemerschap. Dit brengt met zich mee dat van een werknemer kan worden geëist dat hij zich onthoudt van gedragingen waarvan hij redelijkerwijs weet dat deze zijn gezondheid en dus zijn inzet kunnen schaden.
Voor meer informatie hierover verwijzen wij u graag naar een uitgebreid artikel dat, mede door de AVG, nog altijd actueel is. Klik hier voor het artikel.
De reikwijdte van de werkgeversinvloed wordt onder meer begrensd door grondrechten zoals het recht op privacy, dat zich verzet tegen een verregaande inspraak op het privéleven. Het is echter wel degelijk mogelijk om privacybeperkende maatregelen op te leggen. De AVG biedt daarvoor ook openingen, al wil de AP wil daar nog niet echt in mee. Als het goed is biedt de definitieve uitvoeringswet straks uitkomst.
Werkgevers doen er verstandig aan bepalingen met betrekking tot levensstijl zo veel mogelijk in arbeidsovereenkomsten op te nemen en/of een bedrijfsreglement op te stellen waarin de belangen van werkgever tot uitdrukking komen. Tot slot is het nog verstandig om een ongezonde levensstijl ook in functioneringsgesprekken aan de orde te laten komen. Tijdens een functioneringsgesprek kunnen immers goede voornemens en afspraken worden gemaakt waar de werknemer, indien hij zich niet aan deze afspraken houdt, op kan worden aangesproken.
© 2024 Advocaten van Nu