De proeftijd is een belangrijk arbeidsrechtelijk middel voor de werkgever en de werknemer om elkaar te leren kennen. Gedurende de proeftijd gelden niet de reguliere regels van het ontslagrecht en kan zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen.
De (ontslag)bescherming bij de proeftijd is minimaal. Het is niet nodig om toestemming te vragen aan het UWV of de rechtbank te verzoeken om ontbinding. Om die reden zijn er aan het overeenkomen van een proeftijd strenge eisen gesteld.
Een proeftijd moet altijd schriftelijk worden overeengekomen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Een mondelinge proeftijd of een proeftijd die is overeengekomen nadat de arbeidsovereenkomst is aangegaan, is niet geldig. Dit wordt ook wel de ‘ijzeren proeftijd’ genoemd. Een proeftijd die niet geldig is overeengekomen, kan niet achteraf geldig worden gemaakt.
Bovendien mag een proeftijd alleen overeengekomen worden in een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor langer dan zes maanden. In dat geval bedraagt de proeftijd één maand. Is de arbeidsovereenkomst aangegaan voor langer dan twee jaren, dan mag de proeftijd twee maanden duren.
Afwijkingen in de cao zijn maar beperkt mogelijk. Ons advies is dus om altijd ook de cao te controleren alvorens een proeftijd overeen te komen.
Een ontslag in de proeftijd kan als onrechtmatig worden ervaren. Dat betekent niet dat een dergelijk ontslag ook onrechtmatig is. Zoals hiervoor al aangegeven, kan bij een rechtsgeldig overeengekomen proeftijdbeding, die arbeidsovereenkomst gedurende de proeftijd op elk moment worden beëindigd. Als de werknemer daar om vraagt, bent u als werkgever verplicht om schriftelijk de redenen van het proeftijdontslag mede te delen. Omgekeerd bestaat die verplichting niet. De werknemer kan dus zonder opgaaf van redenen een beroep doen op het proeftijdbeding en de arbeidsovereenkomst alsnog per direct doen eindigen.
In sommige gevallen kan een beroep op een proeftijdbeding wel onrechtmatig zijn. Zo mag er geen sprake zijn van misbruik van bevoegdheid of opzegging in strijd met een discriminatieverbod.
Van strijd met een discriminatieverbod is bijvoorbeeld sprake wanneer de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd wordt beëindigd vanwege de zwangerschap van een vrouwelijke werknemer of vanwege een (chronische) ziekte van de betreffende werknemer. In (onder meer) die situaties kan de werknemer de rechtbank verzoeken om de opzegging te vernietigen (ongedaan te maken) of om de werkgever te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding ter compensatie van het verlies van zijn/haar baan tijdens de proeftijd op discriminatoire gronden.
Van misbruik van bevoegdheid zal maar zelden sprake zijn. Hiervoor zijn zeer specifieke omstandigheden vereist, zoals bijvoorbeeld de situatie dat de werkgever er bij de werknemer op heeft aangestuurd om zijn/haar arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij de voormalig werkgever op te zeggen, om vervolgens tijdens de proeftijd de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden te beëindigen. Ook kan het, in geval van persoonlijke redenen zoals disfunctioneren, relevant zijn of de werknemer wordt gehoord over de redenen van het proeftijdontslag.
Wanneer er naast het proeftijdbeding ook (rechtsgeldig) een concurrentiebeding is overeengekomen en de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd wordt beëindigd, is het uitgangspunt dat het concurrentiebeding blijft gelden. Uiteraard moeten er wel redelijke omstandigheden zijn om de werknemer aan dat concurrentiebeding te houden. Dat laatste zal extra zwaar wegen wanneer het de werkgever is die de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd beëindigt. Het is dan ook mogelijk dat een rechtbank oordeelt dat het niet redelijk is om de werknemer aan het concurrentiebeding te houden of het concurrentiebeding in duur zal beperken.
Het is altijd verstandig om tijdig juridisch advies in te winnen voordat u een werknemer tijdens de proeftijd ontslaat. Wij denken graag met u mee!
Wellicht zijn ook onderstaande artikelen voor jou interessant:
Heb je vragen over het bovenstaande of over andere arbeidsrechtelijke aangelegenheden, neem dan contact met ons op. Wij helpen je graag verder.
© 2024 Advocaten van Nu