Een werknemer heeft een bewindvoerder. Wat nu?

Waarom een bewindvoerder?

Als er sprake is van “verkwisting” of “het hebben van problematische schulden” kan de rechter een persoon onder (beschermings)bewind stellen en een bewindvoerder aanwijzen. Dat betekent juridisch dat er (beschermings)bewind wordt ingesteld over de (toekomstige) goederen van de betreffende persoon. Dat betekent praktisch dat je als werkgever moet bedenken of je bij acties richting de werknemer de bewindvoerder wel of niet moet betrekken.

Aangaan en voortzetting arbeidsovereenkomst

Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst hoef je als werkgever niet de bewindvoerder te betrekken. Dat komt doordat de arbeidsovereenkomst geen “goed” is en een (beschermings)bewind wordt ingesteld over de (toekomstige) “goederen” van de betreffende persoon. Hetzelfde geldt voor de voortzetting van de arbeidsovereenkomst. De aanzegging (de schriftelijke mededeling één maand voor einde van de arbeidsovereenkomst van 6 maanden of meer of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet en zo ja onder welke voorwaarden) hoeft dus niet aan de bewindvoerder te worden gericht.

Het kan soms zijn dat bij de voortzetting van de arbeidsovereenkomst er wel rekening moet worden gehouden met het feit dat de werknemer een bewindvoerder heeft. Dat kan het geval zijn als de werknemer toch afstand doet van bepaalde uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiende rechten. Bijvoorbeeld wanneer iemand een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 7 maanden heeft en pas na afloop van die 7 maandentermijn er een nieuwe arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden wordt gesloten. In dat geval doet de werknemer in feite afstand van één maand loon, omdat de arbeidsovereenkomst op de eerste dag na die 7 maanden stilzwijgend is voortgezet voor de duur van 7 maanden (en dus niet voor 6 maanden). In deze situatie had de bewindvoerder wel betrokken moeten worden bij het sluiten van de laatste arbeidsovereenkomst.

Einde van de arbeidsovereenkomst

Bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst komt de bewindvoerder wel in beeld. De werknemer doet immers in dat geval afstand van de rechten die uit de arbeidsovereenkomst voortvloeien (in het bijzonder het recht op loon). Houd in ieder geval rekening met het volgende:

• Vaststellingsovereenkomst: als je met een werknemer die onder bewind staat een vaststellingsovereenkomst wil sluiten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, zul je de bewindvoerder daarbij moeten betrekken en toestemming moeten vragen aan de bewindvoerder om de VSO te sluiten. Als de werkgever dat niet doet, kan de vaststellingsovereenkomst worden vernietigd.
• Ontbindingsverzoek: als een werkgever een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wil indienen voor een werknemer die onder bewind staat, zal de bewindvoerder moeten worden betrokken in de procedure. De werknemer is namelijk zelf niet bevoegd om in de procedure op te treden en de bewindvoerder geldt als de formele procespartij. Als je als werkgever de bewindvoerder niet betrekt in de procedure, zal de kantonrechter het verzoek “niet ontvankelijk” verklaren (dan wordt het verzoek dus niet behandeld) en kun je opnieuw beginnen.
• Ontslag op staande voet: bij een ontslag op staande voet moet de werkgever de dringende reden mededelen aan de werknemer, omdat de werknemer zelf moet kunnen bepalen of de redenen voor het ontslag wel of niet kloppen (en dat kan alleen de werknemer zelf). Echter, de bewindvoerder is (vervolgens) wel degene die bevoegd is om namens werknemer een procedure over het ontslag te starten (als zijnde de formele procespartij), dus ik zou altijd adviseren om het ontslag op staande voet (met de dringende reden) zowel aan de werknemer als aan de bewindvoerder schriftelijk te bevestigen.
• Opzegging door werknemer: Wanneer de werknemer zelf de arbeidsovereenkomst opzegt is het aan te raden om de bewindvoerder hiervan schriftelijk op de hoogte te stellen. Je hebt als werkgever uiteraard al een onderzoeksplicht bij een opzegging door een werknemer, en het is verstandig om de bewindvoerder daarbij te betrekken (er wordt immers met de opzegging afstand gedaan van een toekomstig goed, namelijk de rechten uit de arbeidsovereenkomst).

Achterhalen bewind(voerder)

Het is dus belangrijk om te achterhalen of de werknemer wel of niet onder (beschermings)bewind staat. Je zou kunnen denken dat het aan de werknemer is om dat aan werkgever mede te delen, maar als dat niet gebeurt, kan het helaas toch echt het probleem van de werkgever worden. Je kunt namelijk als werkgever in het openbare curatele- en bewindregister (Centraal curatele en bewindsregister | Rechtspraak) bekijken of een werknemer wel of niet onder bewind staat.

Het advies is dus om dit register bij elke werknemer te checken voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, maar zeker bij een werknemer waar signalen in de richting van een problematische financiële situatie zijn (bijvoorbeeld loonbeslag).