Op 22 november is het wetsvoorstel 'Tijdelijke Wet Verbreding Inzet Coronatoegangsbewijzen' aan de Tweede Kamer toegezonden. Indien dit wetsvoorstel daadwerkelijk als wet wordt aangenomen, kan een werkgever in sommige gevallen van de werknemer verlangen dat er een coronatoegangsbewijs wordt getoond (lees: de inmiddels bekende QR-code). Wat zijn dan de gevolgen?
De vraag is natuurlijk wanneer en onder welke voorwaarden een coronatoegangsbewijs op de werkvloer aan de orde zal zijn? In de zogenoemde memorie van toelichting bij het wetsvoorstel is hierover het een en ander terug te lezen.
Op dit moment is in de Wet Publieke Gezondheid uitputtend opgesomd op welke terreinen een coronatoegangsbewijs (ctb) als voorwaarde kan worden gesteld. Het huidige wetsvoorstel biedt onder meer de mogelijkheid om een coronatoegangsbewijs als voorwaarde te stellen “voor eenieder die in het kader van beroep of bedrijf, dan wel als vrijwilliger toegang wenst tot een arbeidsplaats”. In de bijbehorende toelichting is te lezen dat de regering beseft dat met de verbreding van de inzet van het coronatoegangsbewijs, in het bijzonder naar de arbeidsplaats, een fundamentele stap wordt gezet. Naar de mening van de regering is dit echter noodzakelijk in het licht van de huidige, verslechterende coronasituatie.
De wetgever maakt daarbij onderscheid tussen verschillende categorieën, waarbij categorie a. geldt voor de 'ctb-plichtige sectoren' en categorie b. voor andere sectoren/terreinen.
De ctb-plichtige sectoren betreffen sectoren die voor het publiek toegankelijk zijn en waar veel mensen samenkomen en contact hebben, waardoor vanuit epidemiologisch opzicht sprake is van een risicovolle situatie. Dat zijn cultuur, evenementen, georganiseerde jeugdactiviteiten, horeca en sport. Hiervoor geldt dat het wetsvoorstel de mogelijkheid biedt om een ctb-plicht op te leggen aan eenieder die in het kader van beroep of bedrijf, dan wel als vrijwilliger toegang wenst tot een arbeidsplaats binnen deze sectoren.
Het wetsvoorstel biedt ook de mogelijkheid om buiten de ctp-plichtige sectoren terreinen aan te wijzen waar een coronatoegangsbewijsplicht kan gaan gelden voor iedereen die toegang wenst tot een arbeidsplaats. Het aanwijzen van een dergelijk terrein zal alleen aan de orde zijn als dit vanuit epidemiologisch opzicht noodzakelijk is. Volgens de toelichting zal het daarbij gaan om terreinen waarvan vanwege de aard van de werkzaamheden of de omstandigheden waarin de werkzaamheden worden verricht als risicovolle situaties hebben te gelden. Het zal hier doorgaans gaan om:
In de memorie van toelichting staat dat een coronatoegangsbewijsplicht niet snel aan de orde zal zijn voor de kantooromgeving. Het kan wel aan de orde zijn voor fabrieksomgevingen waar geen alternatief zoals thuiswerken of voldoende afstand houden mogelijk is en waarbij relatief veel personen in elkaars “ademcirkel” verblijven. Bij deze categorie zal overigens geen ctb-plicht gelden indien de werkgever op een andere, in de ministeriële regeling bepaalde, wijze zorgdraagt voor een beschermingsniveau dat vergelijkbaar is met het beschikken over een ctb.
Uit de memorie van toelichting is verder op te maken dat gezien de “grilligheid van het virus” het niet mogelijk is om op voorhand exacte kenmerken te formuleren voor de invulling van een (deel)terrein waar de inzet van een coronatoegangsbewijs verplicht kan worden gesteld om toegang te krijgen tot een arbeidsplaats. De nadere invulling zal dan ook niet plaatsvinden in de wet maar op niveau van een ministeriële regeling. Met andere woorden: we zullen op de ministeriele regelingen moeten wachten voor duidelijkheid wanneer een coronatoegangsbewijs op de werkvloer verplicht is.
In de toelichting is tevens beschreven welke gevolgen een werkgever kan verbinden aan het niet tonen van een coronatoegangsbewijs. Zo wordt beschreven dat in het kader van goed werkgeverschap en goed werknemerschap partijen gezamenlijk tot een passende oplossing moeten proberen te komen. In de nog op te stellen ministeriële regeling kan bijvoorbeeld worden bepaald of er een vergelijkbaar beschermingsniveau mogelijk is zodat in bepaalde omstandigheden geen coronatoegangsbewijsplicht hoeft te gelden. Alleen in die gevallen is het voor een werkgever toegestaan de werknemer zonder coronatoegangsbewijs te laten werken. In de andere gevallen heeft het niet tonen van het coronatoegangsbewijs tot gevolg dat de werkgever de werknemer geen toegang meer mag verschaffen tot de arbeidsplaats.
Als er een alternatieve arbeidsplaats is waar geen coronatoegangsbewijsplicht geldt, dan kan het in redelijkheid van de werkgever gevergd worden dat de werknemer toegang wordt verschaft tot die alternatieve arbeidsplaats. In het kader van goed werknemerschap kan dit ook betekenen dat van de werknemer verlangd kan worden om de arbeid op die alternatieve arbeidsplaats te verrichten.
Indien de werknemer geen coronatoegangsbewijs toont en er geen alternatieve oplossingen zijn, kan de toegang tot de arbeidsplaats worden ontzegd.
In de toelichting is beschreven dat onder omstandigheden het niet werken in alle redelijkheid voor rekening van de werknemer kan komen. Als voorbeeld wordt genoemd de werknemer die:
In die gevallen verliest de werknemer mogelijk zijn aanspraak op loon. In deze afweging wordt als belangrijke factor meegewogen of de werknemer zich heeft laten testen om een coronatoegangsbewijs te verkrijgen en of dit gelet op de frequentie en concrete testmogelijkheden voor de werknemer redelijkerwijs van hem kan worden gevergd. Het zal dus enorm afhankelijk zijn van de concrete situatie. Komen de werkgever en de werknemer samen niet tot een voor beide partijen bevredigende oplossing, dan kan de werkgever blijkens de memorie van toelichting als ultimum remedium ervoor kiezen de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Het moge duidelijk zijn dat indien dit wetsvoorstel daadwerkelijk tot wet wordt aangenomen, dit verstrekkende gevolgen kan hebben voor de werkvloer. Wij zijn dan ook zeer benieuwd naar de uitwerking van de coronatoegangsbewijsplicht in de ministeriele regelingen en de mogelijke alternatieven die van toepassing kunnen zijn.
Hoewel in de memorie van toelichting wordt verwezen naar de mogelijkheden van het stopzetten van het loon en ontslag, wordt hierbij telkens duidelijk een link gemaakt met het goed werkgever- en werknemerschap. Gelet op het open karakter hiervan zal steeds per specifieke situatie gekeken dienen te worden wat de arbeidsrechtelijke gevolgen kunnen zijn. In zijn algemeenheid betekent dit dat een werkgever er binnen de gestelde kaders alles aan moet doen om tot een praktische en redelijke oplossing te komen. Enkel in de gevallen dat een werknemer feitelijk iedere medewerking weigert, kunnen arbeidsrechtelijke maatregelen zoals het stopzetten van het loon en in het uiterste geval een ontslag worden overwogen.
Wij houden u op de hoogte.
© 2024 Advocaten van Nu