Boete van € 27.000,00 voor werknemer wegens schenden geheimhoudingsbeding

Dat het opnemen van een geheimhoudingsbeding in een arbeidsovereenkomst voor de werkgever kan lonen, blijkt uit een recente uitspraak van het Hof Den Bosch. In de Bossche zaak had een werknemer, die in zijn arbeidsovereenkomst een geheimhoudingsbeding had opgenomen, per e-mail modellen, die bij de werkgever werden gebruikt, naar zijn privé e-mailadres en dat van zijn partner gestuurd.

Het Hof oordeelde in hoger beroep dat nu de werknemer 6 e-mails en 19 bestanden vanuit het bedrijfsdomein van de werkgever naar zijn eigen e-mailadres en dat van zijn partner heeft verzonden, sprake is van 6 overtredingen van het geheimhoudingsbeding, hetgeen een boete opleverde van maar liefst € 27.000,00.

Feiten

Werkgever is een onderneming die zich bezighoudt met accountancy, administratie en fiscaal juridisch en bedrijfskundig advies. Werknemer is van 1 mei 1998 tot en met 31 december 2013 in dienst geweest als adviseur. Het dienstverband is op initiatief van werknemer geëindigd. In de arbeidsovereenkomst van werknemer is een geheimhoudingsbeding overeengekomen waarin onder meer is bepaald dat het de werknemer niet is toegestaan om aantekeningen of correspondentie en andere bescheiden in de ruimste zin, waaronder begrepen computerprogramma’s, software- informatie etc. zonder toestemming van de directie aan derden te tonen of buiten het gebouw brengen tenzij dit nodig is voor de normale uitoefening van zijn werkzaamheden.

In de Bossche kwestie speelde ook nog een verbod van nevenwerkzaamheden en een relatiebeding, maar deze bedingen laat ik in deze blog buiten beschouwing.

Nadat werknemer medio 2013 had aangegeven dat zijn toekomst niet meer bij werkgever lag, kwamen partijen te spreken over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Met ingang van 1 januari 2014 is de arbeidsovereenkomst op basis van een vaststellingsovereenkomst beëindigd. In artikel 8 van de vaststellingsovereenkomst is opgenomen: “Partijen komen overeen dat werknemer onverkort verbonden blijft aan de tussen partijen overeengekomen bepalingen uit de thans geldende arbeidsovereenkomst en aanvullingen, zoals relatiebeding, geheimhoudingsbeding en concurrentiebeding.”

Toen per 1 januari 2014 diverse klanten de samenwerking met werkgever hebben opgezegd, kreeg werkgever het vermoeden dat werknemer de beperkende bedingen aan het overtreden was. Werkgever is een onderzoek gestart, uit welk onderzoek in ieder geval bleek dat werknemer per e-mail modellen, die bij werkgever werden gebruikt, naar zijn privé e-mailadres en naar dat van zijn partner had verstuurd. Partijen hebben nog met elkaar gecorrespondeerd, maar deze correspondentie heeft niet tot een oplossing geleid. Werkgever is naar de Kantonrechter gestapt en de Kantonrechter heeft geoordeeld dat er sprake is van een overtreding van het geheimhoudingsbeding op grond waarvan werknemer een boete van € 9.000,00 verschuldigd is.

Werkgever kon zich met deze uitspraak niet verenigen en is in Hoger Beroep gegaan. Anders dan de Kantonrechter is het Hof van oordeel dat de werknemer het geheimhoudingsbeding meermalen heeft geschonden. Werknemer voert nog aan dat de hoogte van de boete elke vorm van redelijkheid voorbij gaat. Het Hof is hier niet gevoelig voor. Naar het oordeel van het Hof dient een boete een stevige prikkel te bieden tot nakoming van het beding. Naar het oordeel van het Hof is de boete niet buitensporig hoog.

Te hoge boete?

De boetes die normaal gesproken in de arbeidsovereenkomst worden gesteld op overtreding van een geheimhoudingsbeding worden in de regel door rechters sterk gematigd. Uit deze uitspraak volgt dat dit dus niet altijd het geval is. Het blijft dan ook zinvol voor werkgevers om een geheimhoudingsbeding met (hoge) boete op te nemen. Een dergelijke boete voorkomt hopelijk dat werknemers zich schuldig maken aan overtreding van het geheimhoudingsbeding. Staat er geen boete op een geheimhoudingsbeding, dan rest de werkgever enkel een vordering tot het vergoeden van schade. Deze vordering ligt wat complexer nu de werkgever moet aantonen dat er ook daadwerkelijk schade is geleden. Naast het vorderen van een contractuele boete en of schadevergoeding, kan de werkgever ook nog het staken van het gebruik van de vertrouwelijke gegevens vorderen. Het kan voor een werkgever van belang zijn dat de vertrouwelijke gegevens niet verder worden verspreid.

Wijsheid van Nu?

Indien je periodiek op de hoogte gehouden wilt worden van arbeidsrechtelijke actualiteiten en andere 'Wijsheden van Nu', schrijf je dan hier in voor onze nieuwsbrief.