Stel: je solliciteert bij een bedrijf waar sport niet zomaar een secundaire arbeidsvoorwaarde is, maar onderdeel van de identiteit. Collega’s trainen samen, er wordt veel bewogen en dat wordt al tijdens het sollicitatieproces duidelijk gemaakt.
Kan dat? Ja, wat ons betreft wel. Maar het zit genuanceerder in elkaar dan je misschien denkt.
Een formele verplichting om te sporten gaat al snel te ver. Het instructierecht van de werkgever (artikel 7:660 BW) ziet op redelijke aanwijzingen over de uitvoering van het werk, niet op wat iemand in zijn vrije tijd doet (of niet doet). Als je sport contractueel verplicht stelt, kan dat hoogstwaarschijnlijk tot flinke discussies leiden.
Maar een bedrijfscultuur waarin sport centraal staat? Dat is een ander verhaal. Als dat bij aanvang helder is gecommuniceerd, als het in de functieomschrijving of het arbeidscontract is verankerd, en als je als werkgever consistent bent in hoe je die cultuur uitdraagt - dan is het goed te verdedigen dat dit een belangrijk onderdeel is van de werkrelatie. Je hebt als werkgever immers het recht om een bepaalde identiteit uit te dragen en werknemers te zoeken die daarbij passen.
In de praktijk is het zelfregulerende effect groot. Wie niet past bij een actieve bedrijfscultuur, solliciteert er doorgaans niet op. En wie er eenmaal werkt en merkt dat hij of zij er niet meer in past, vertrekt in veel gevallen vanzelf. Dat is vaak hoe cultuur werkt.
Dan wordt het juridisch lastiger, en het is goed om eerlijk te zijn over hoe lastig.
De g-grond (verstoorde arbeidsverhouding, art. 7:669 lid 3 sub g BW) wordt in dit soort situaties weleens genoemd als ontslagroute. Terecht dat die als hoogdrempelig wordt bestempeld, maar in de praktijk ligt de lat zelfs nog hoger dan men soms denkt. Rechters accepteren een "cultuur-mismatch" op zichzelf vrijwel nooit als voldoende grond. Een werknemer die gewoon zijn werk doet maar niet meer mee wil sporten, heeft daarmee nog geen verstoorde arbeidsverhouding gecreëerd. Anders gezegd: "hij past niet meer bij ons" is een gevoel, geen ontslaggrond. Wat wél kan bijdragen aan een dossier, is als het niet-meedoen onderdeel is van een breder patroon (en dat is in dat soort gevallen vaak het geval). Onvoldoende bijdragen in het team, gedisciplineerd werken, nakomen van afspraken, verslechterende samenwerking etc. Maar dan is de cultuurmismatch een onderdeel van het probleem en daarmee de ontslaggrond.
Dan is extra voorzichtigheid geboden. Je mag geen cultuur of verwachting formuleren die feitelijk mensen met een beperking uitsluit. Je moet ruimte laten voor alternatieve invulling of vrijstelling en voorkomen dat “niet meedoen met sport” automatisch wordt gezien als een functioneringsprobleem. De Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte verbiedt namelijk onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte en verplicht werkgevers onder voorwaarden tot het treffen van doeltreffende, redelijke aanpassingen, zolang die geen onevenredige belasting vormen. Wie iemand met rugklachten of een chronische aandoening onder (cultuur)druk zet om te sporten, begeeft zich op glad ijs. Of iemand bij dat soort verwachtingen ook aansprakelijk is bij een blessure? Goede vraag maar dat is een blog op zich.
Een sportieve bedrijfscultuur is juridisch houdbaar als het goed is ingericht en eerlijk wordt gecommuniceerd. Maar als iemand zijn loopschoenen aan de wilgen hangt, dan is dat geen ontslaggrond ook niet als sporten onderdeel is van de bedrijfscultuur.
Vragen over bedrijfscultuur, arbeidscontracten of wat juridisch haalbaar is in jouw organisatie? Neem gerust contact op.
© 2026 Advocaten van Nu