Dat Rechtbanken strikte naleving van artikel 9a WAADI (belemmeringsverbod) nastreven, blijkt wederom uit een recente uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland waarin de uitzendwerkgever de werknemer ongewild moest laten gaan en ook geen vergoeding van de inlener kon afdwingen.
In deze kwestie ging het om een werknemer die vanaf 1 maart 2016 als consultant voor onbepaalde tijd in dienst was getreden bij NiVo Engineering (hierna NiVo). Met ingang van 1 juni 2016 is werknemer, nog altijd in dienst van NiVo, gaan werken voor Albert Heijn. Tussen NiVo en een zustermaatschappij van Albert Heijn was eerder een standaard raamovereenkomst voor het inhuren van IT-professionals op detacheringsbasis met elkaar gesloten. In deze raamovereenkomst is opgenomen, en wel in artikel 8.2, dat het de Ahold Group verboden is gedurende het contract en 6 maanden erna een IT-medewerker in dienst te nemen. De werknemer in kwestie heeft begin 2018 NiVo voor de rechter gedaagd en de Rechtbank verzocht NiVo te veroordelen om toe te staan dat hij een arbeidsovereenkomst zou sluiten met Ahold, en wel op grond van de bescherming van artikel 9a WAADI, het zogenoemde belemmeringsverbod. Werknemer is in deze procedure in het gelijk gesteld en Albert Heijn heeft werknemer vervolgens in vaste dienst genomen. In de procedure bij de Rechtbank Noord-Holland vordert NiVo vervolgens dat Albert Heijn een redelijke wervingsvergoeding en een bedrag aan gemiste marge betaalt.
De Rechtbank stelt NiVo niet in het gelijk. De cruciale vraag in deze procedure is of NiVo zich kan beroepen op artikel 8.2 van de raamovereenkomst. Getoetst moet worden aan artikel 9a WAADI. De Rechtbank stelt dat in onderhavige casus sprake is van een terbeschikkingstelling als bedoeld in laatstgenoemd artikel. Werknemer voerde zijn werkzaamheden immers volledig uit onder leiding en toezicht van Albert Heijn. Hij had zijn eigen werkplek op het kantoor van Albert Heijn en was daar werkzaam op en maakte deel uit van de IT-afdeling. Toestemming voor thuiswerk en het opnemen van vakantiedagen vroeg werknemer aan zijn leidinggevende bij Albert Heijn. Over de aard en inhoud van het werk had hij overleg met Albert Heijn. Het is de Rechtbank uit niets gebleken dat NiVo van Albert Heijn een opdracht tot het tot stand brengen van een specifiek werk, zoals NiVo in de procedure stelde, of het uitvoeren van specifieke werkzaamheden had gekregen en dat zij ter uitvoering van die opdracht werknemer aanstuurde. Ook is de Rechtbank niet gebleken dat NiVo enige betrokkenheid had bij de door werknemer bij Albert Heijn uitgevoerde werkzaamheden. Artikel 9a WAADI is dan ook volledig van toepassing, hetgeen er toe leidt dat artikel 8.2. van de raamovereenkomst nietig is. Voorts blijkt uit niets dat Albert Heijn aan NiVo een opdracht of werving en selectie heeft gegeven of dat NiVo werkzaamheden in dat verband heeft uitgevoerd. Er bestaat voor NiVo dan ook geen enkele aanspraak op een vergoeding van welke aard dan ook.
Het belemmeringsverbod wordt strikt gehanteerd. Als je als werkgever arbeidskrachten ter beschikking stelt door bijvoorbeeld detachering of uitzending, dan krijg je te maken met de WAADI en dientengevolge het belemmeringsverbod. Na afloop van de detacherings- of uitzendperiode mag een uitzendwerkgever een arbeidskracht op geen enkele wijze belemmeren om rechtstreeks in dienst te treden bij de organisatie waaraan hij ter beschikking gesteld was. Het bewuste artikel 8.2 in onderhavige kwestie belemmerde de werknemer wel degelijk. Om die reden oordeelde de Rechtbank terecht dat sprake is van een nietige bepaling. Wat NiVo had moeten doen, is met Albert Heijn, in de voorafgesloten raamovereenkomst, afspreken dat Albert Heijn een redelijke vergoeding verschuldigd zou zijn aan NiVo voor de door hem verleende diensten in verband met de terbeschikkingstelling, werving of opleiding van de werknemer indien Albert Heijn besluit om deze werknemer na de terbeschikkingstelling aan te nemen. Had NiVo dat in deze kwestie gedaan, dan had hij nog enige schade kunnen claimen. In de praktijk blijkt overigens wel dat er vaak discussie is over wat in deze zin redelijk is.
Het is voor uitzendondernemingen van belang om vooraf in een raamovereenkomst dan wel in algemene voorwaarden duidelijke afspraken te maken, waarbij artikel 9a WAADI goed in ogenschouw wordt genomen. Belemmeren mag niet. Echter, een uitzendonderneming kan wel afspreken dat de inlener bijvoorbeeld eerst een x-aantal uur moet afnemen voordat hij de betreffende arbeidskracht direct in dienst neemt en anders een vergoeding voor de gemiste uren verschuldigd is. Ook, zoals gesteld, mag een wervingsfee worden afgesproken.
Vanzelfsprekend kan Advocaten van Nu een dergelijke raamovereenkomst of algemene voorwaarden beoordelen of opstellen. Neem hiervoor vrijblijvend contact met ons op.
Periodiek op de hoogte worden gehouden van arbeidsrechtelijke actualiteiten en andere 'Wijsheden van Nu', schrijf je dan hier in voor onze nieuwsbrief.
© 2024 Advocaten van Nu