Onvoldoende functioneren van een werknemer kan ook gelegen zijn in bepaalde gedragskenmerken. Wat nu als een werknemer een kort lontje heeft? Wordt dan van de werkgever verlangd om dit korte lontje weg te nemen tijdens een verbetertraject? De kantonrechter Rotterdam heeft hier onlangs over geoordeeld.
Sinds de Wet Werk en Zekerheid in 2015 haar intrede deed, is het voeren van een gedegen verbetertraject bij onvoldoende functioneren wettelijk verplicht. Onvoldoende functioneren kan diverse vormen aannemen. Zo kunnen bepaalde gedragscompententies van een werknemer maken dat hij of zij onvoldoende functioneert. Dat er een verschil aangebracht kan worden tussen enerzijds gedrag dat verbeterd kan worden en gedrag dat behoort tot de normale waarden en normen, blijkt uit de recente uitspraak van de kantonrechter Rotterdam.
In de Rotterdamse zaak ging het om een werknemer die sinds 2013 in dienst was bij werkgever in de functie van algemeen medewerker. In 2015 heeft er een functioneringsgesprek plaatsgevonden waarin werd aangegeven dat verbetering van het functioneren zou moeten plaatsvinden. De werkgever gaf letterlijk aan: “laat je haan thuis, blijf rustig in je reactie naar anderen”. Vervolgens hebben er nog vele gesprekken tussen werkgever en werknemer plaatsgevonden waarbij het onderwerp steeds het ongeoorloofde gedrag van werknemer was. Uit de verslagen blijkt dat werknemer zich schuldig maakt aan schelden, dreigen, uitdagen en schreeuwen. Uiteindelijk vraagt de werkgever ontbinding op de G-grond, verstoorde verhouding.
In de procedure beroept werknemer zich op het feit dat er geen verbetertrajecten zijn geweest, terwijl er sinds 2015 gesproken is over zijn gedrag. Ook, zo stelt de werknemer, hebben er geen functioneringsgesprekken sinds 2015 plaatsgevonden. De werkgever geeft echter aan dat in de periode vanaf april 2016 tot de zomer 2018 meerdere incidenten en gesprekken over deze incidenten en het daarbij getoonde gedrag van werknemer zijn geweest. Werkgever brengt in de procedure meerdere verklaringen van werknemers waaruit het door werkgever gestelde gedrag blijkt.
De kantonrechter maakt korte metten met het standpunt van werknemer. Volgens de kantonrechter hoeft van een werkgever niet verwacht te worden dat zij haar werknemers “heropvoedt”. Werknemer is meerdere malen gewaarschuwd voor zijn gedrag en de gevolgen daarvan. Voor de kantonrechter komt dan ook voldoende vast te staan dat er sprake is van een verstoorde verhouding zodanig dat van een werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Herplaatsing is volgens de kantonrechter ook niet aan de orde. Er is sprake van een zodanig kleine organisatie dat bij herplaatsing, in welke functie dan ook, werknemer nog steeds geconfronteerd zou worden met de heren werkgever met wie de verhoudingen verstoord zijn geraakt. Daarbij is het gedrag van werknemer zodanig onacceptabel dat ook om die reden een herplaatsing niet in de reden ligt.
Vervolgens komt dan de vraag aan de orde of werknemer recht heeft op een transitievergoeding en op een (door hem gevorderde billijke vergoeding). Ook hier maakt de kantonrechter korte metten met het oordeel van de werknemer. Het gedrag van werknemer is ernstig verwijtbaar. Het schreeuwen en schelden op de werkvloer, waarvan meerdere mensen het slachtoffer zijn geworden, is evident ontoelaatbaar. Vaststaat dat meermaals gesprekken hebben plaatsgevonden. In die gesprekken is werknemer gewaarschuwd, hij heeft zijn gedrag niet aangepast. Volgens de kantonrechter kan van een werkgever niet verwacht worden dat zij haar werknemer de basale normen en waarden bijbrengt. Werknemer heeft dan ook geen recht op welke vergoeding dan ook.
Deze zaak maakt duidelijk dat het altijd van belang is om te kijken of bepaald gedrag van een werknemer voortkomt uit gedrag dat verbeterd kan worden of dat sprake is van het missen van, zoals de kantonrechter noemt, basale normen en waarden. Is dit laatste namelijk het geval, dan hoef je als werkgever geen verbetertraject aan te bieden. Terecht heeft de kantonrechter immers geoordeeld dat een werkgever een werknemer niet hoeft te heropvoeden. Het blijft dus altijd van belang goed in kaart te brengen waar de onvrede over het functioneren vandaan komt. Let wel: gesprekken en waarschuwingen blijven natuurlijk nog wel verplicht. Een werknemer moet immers wel gewezen worden op zijn gedrag en ook de mogelijkheid krijgen het aan te passen. Één scheve schaats maakt nog geen ontbinding mogelijk.
Wil je meer informatie over dit onderwerp, dan kun je uiteraard ook vrijblijvend contact met ons opnemen.
Wijsheid van Nu?
Wil je periodiek op de hoogte worden gehouden van arbeidsrechtelijke actualiteiten en andere 'Wijsheden van Nu', schrijf je dan hier in voor onze nieuwsbrief.
© 2024 Advocaten van Nu