Vandaag heeft de Hoge Raad geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden ontbonden kan worden ook wanneer een werknemer zich ziek heeft gemeld tijdens of kort na de procedure bij het UWV.
In de lagere rechtspraak is de vraag al vaker gesteld: geldt er een opzegverbod wegens ziekte wanneer een werknemer zich ziekmeldt nadat het verzoek om een ontslagvergunning door het UWV is ontvangen wanneer dat verzoek vervolgens door het UWV wordt afgewezen. Het antwoord op die vraag is dat hiervan in beginsel sprake zal zijn. Maar werkt dit opzegverbod dan ook door als de werkgever na afwijzing van de ontslagvergunning door het UWV, de kantonrechter verzoekt om de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden te ontbinden?
Gedurende lange tijd werd die laatste vraag door verschillende rechtbanken maar ook door gerechtshoven beantwoord met ja. In de verschillende uitspraken werd geoordeeld dat op het moment dat het UWV het verzoek van de werkgever tot toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst weigert, het opzegverbod zijn volledige werking herkrijgt. Dit zou dus betekenen dat het opzegverbod wegens ziekte blijft gelden en dat dit opzegverbod op grond van artikel 7:671b lid 2 BW in de weg staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen. De Hoge Raad zet hier nu een streep door.
In tegenstelling tot de eerdere uitspraken oordeelt de Hoge Raad dat het opzegverbod tijdens ziekte niet in de weg staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter wegens bedrijfseconomische omstandigheden als de werknemer ziek is geworden nadat de werkgever een ontslagaanvraag bij het UWV heeft ingediend. De uitzondering dat het opzegverbod wegens ziekte dus geen werking heeft wanneer de werknemer zich ziekmeldt nadat de ontslagaanvraag door het UWV is ontvangen, werkt dus door in de daaropvolgende ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. De Hoge Raad overweegt in dat kader dat uit het stelsel van de wet blijkt dat de wetgever oneigenlijk gebruik van het opzegverbod tijdens ziekte heeft willen ondervangen. Door de uitzondering op het opzegverbod niet door te laten werken in de ontbindingsprocedure wordt er ruimte gelaten voor strategische ziekmeldingen om ontslag te voorkomen. Dit past niet bij de bedoeling van de wetgever en het stelsel van het ontslagrecht, aldus de Hoge Raad.
Met deze uitspraak en verduidelijking van de werking van het opzegverbod maakt de Hoge Raad een einde aan onzekerheid omtrent ziekmeldingen na aanvang van een (uiteindelijk afgewezen) UWV-procedure. Nu duidelijk is dat het opzegverbod dus geen volledige werking herkrijgt na een afgewezen UWV-ontslagaanvraag, wordt de mogelijkheid om de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden te ontbinden, ineens een stuk aantrekkelijker. Het risico van het opzegverbod wegens ziekte zal hier immers geen rol meer in hoeven spelen. Dit neemt uiteraard niet weg dat ook bij de kantonrechter het verzoek tot ontbinding wegens bedrijfseconomische omstandigheden voldoende duidelijk gemotiveerd zal moeten worden.
Heb je vragen over een door het UWV afgewezen ontslagaanvraag of is de werknemer tijdens of na de aanvraag ziekgemeld, neem dan gerust contact met ons op. Wij adviseren u over de mogelijkheden om toch tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen.
© 2024 Advocaten van Nu