Dat het minimumloon in beginsel elk half jaar wordt verhoogd en dat je die verhoging door moet voeren ten aanzien van werknemers die het minimumloon ontvangen, dat wist je al. Er zijn echter veel meer regels opgenomen in de Wet minimumloon minimumvakantiebijslag (Wml) en deze blijken in de praktijk nog niet voor iedereen bekend.
Hieronder in ieder geval vast drie punten uit de wet die je niet meer mag vergeten.
Vakantiebijslag moet worden berekend over alle geldelijke inkomsten uit hoofde van de dienstbetrekking. Alleen de volgende inkomsten zijn uitgezonderd in de wet:
Staat een inkomensbestanddeel niet in deze lijst, dan moet er dus in beginsel vakantiegeld over worden opgebouwd. Denk bijvoorbeeld aan overwerktoeslag, ploegentoeslag en meerwerk.
Van het voorgaande kan worden afgeweken bij cao. Er kan met werknemers die meer dan drie keer het minimumloon ontvangen ook schriftelijk overeengekomen worden dat over bepaalde inkomensbestanddelen geen vakantiebijslag wordt opgebouwd.
Maak als werkgever dus de afweging of je wil en kan afwijken van het bovenstaande, of bedenk of je eventuele bonusregelingen voor de toekomst wellicht in het jasje van een eindejaarsuitkering wil gieten teneinde de opbouw van vakantiebijslag over de uitkering te voorkomen.
Een werkgever is verplicht overuren aan de werknemer uit te betalen wanneer deze werknemer door overuren te maken minder verdient dan het wettelijk minimumloon berekend over de daadwerkelijk gewerkte uren. Om vast te kunnen stellen of de overuren verplicht moeten worden uitbetaald, moet dus worden gekeken naar de daadwerkelijk gewerkte uren en het loon dat de werknemer daarover heeft ontvangen. Bij een werknemer met een overeengekomen wekelijkse arbeidsduur die feitelijk 50 uur in de week werkt, moet dus het minimumloon worden betaald over 50 uur. Verdient werknemer berekend over de daadwerkelijk gemaakte uren minder dan het minimumloon over die uren, dan is de werkgever verplicht het minimumloon uit te betalen over de overuren.
Heb je als werkgever standaard in de arbeidsovereenkomsten staan dat overuren niet uitbetaald worden, houd dan bij het uitbetalen van het loon van de werknemers goed in de gaten of zij met inachtname van de overuren nog wel het minimumloon ontvangen.
Is in de cao een tijd-voor-tijd-regeling opgenomen, dan kan er gewerkt worden met tijd-voor-tijd. Is dat niet het geval, dan is het niet per definitie mogelijk overwerk te compenseren in de vorm van tijd-voor-tijd. Zoals hiervoor onder punt 2 al te lezen is, moet de werkgever het minimumloon over de overuren betalen wanneer de betreffende werknemer door het maken van overuren niet langer meer het minimumloon ontvangt over alle uren.
Een tijd-voor-tijd-regeling kan dan ook alleen overeengekomen worden ten aanzien van werknemers die tenminste het minimumloon verdienen over alle feitelijk door de werknemer gewerkte uren (inclusief de overwerkuren).
Hanteer je als werkgever organisatie breed een tijd-voor-tijd-regeling, dan is het dus van belang altijd in de gaten te houden of alle werknemers nog wel het minimumloon ontvangen over hun daadwerkelijk gewerkte uren.
Heb je vragen over het bovenstaande of andere arbeidsrechtelijke aangelegenheden, neem dan contact met ons op. Wij helpen je graag verder.
Wellicht zijn onderstaande artikelen voor jou ook interessant:
Indien je periodiek op de hoogte gehouden wil worden van arbeidsrechtelijke actualiteiten en andere “Wijsheden van Nu” schrijf je dan hier in voor onze nieuwsbrief.
© 2024 Advocaten van Nu