Werknemers

Er zijn wel 100 zaken waar op gelet moet worden bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst! We noemen er een aantal.
Allereerst is van belang of er een gegronde reden voor het ontslag is, voor de afweging of u wel of niet een vaststellingsovereenkomst gaat sluiten;
Als die reden er is, zijn de belangrijkste punten de volgende:

• Waarborg voor het recht op WW (zie ook de vraag heb ik recht op WW). Hierbij is ook van belang dat de juiste (fictieve) opzegtermijn in acht wordt genomen omdat u anders wellicht pas later dan aansluitend aan einde dienstverband recht op een WW-uitkering heeft.
• Vastlegging betaling (en hoogte) van vergoeding. Als hier niets over wordt vastgelegd, heeft u geen recht (meer) op een (transitie)vergoeding.
• Goede afspraken over andere rechten en plichten, zoals uitbetaling van vakantiedagen, vrijstelling van het verrichten van werkzaamheden voor sollicitatie, outplacementtraject, concurrentiebeding.

Uiteraard is het niet verplicht over al deze onderwerpen afspraken te maken in een vaststellingsovereenkomst, maar hoe helderder en vollediger de afspraken hoe minder discussie men achteraf heeft.

De transitievergoeding is 1/3 “aangekleed” maandsalaris (het maandsalaris inclusief vakantiebijslag, dertiende maand etc.) per gewerkt jaar.

Tip! op www.magontslag.nl vindt u een openbare en gratis rekentool voor de transitievergoeding.

Als u:

• geen “schuld” heeft aan de beëindiging van het dienstverband (met andere woorden: geen beëindiging dienstverband op uw initiatief en geen ontslag op staande voet situatie);
• beschikbaar bent voor betaald werk (onder meer niet ziek);
• in de laatste 36 weken minstens 26 weken heeft gewerkt

heeft u in beginsel recht op een WW-uitkering: een kortdurende WW-uitkering van 3 maanden.

Heeft u daarbij ook nog in de afgelopen 5 jaar minimaal 4 jaar voldoende dagen per jaar gewerkt, heeft u recht op een langdurende WW-uitkering. De duur van deze WW-uitkering hangt af van uw arbeidsverleden.

Tip! op www.uwv.nl kunt u bekijken wat u geregistreerde arbeidsverleden is en aan de hand daarvan de duur van de WW berekenen (DigiD nodig)

U heeft recht op een transitievergoeding als: het dienstverband is geëindigd op initiatief van de werkgever (door opzegging met ontslagvergunning UWV of ontbinding door de kantonrechter óf als een contract voor bepaalde tijd niet wordt voortgezet door de werkgever).

Bij beëindiging met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst) heeft u geen wettelijk recht op een transitievergoeding. Maar, meestal is er voor een werknemer geen reden om akkoord te gaan met de vaststellingsovereenkomst als niet (minimaal) de transitievergoeding wordt betaald.

Tip! Let op de korte vervaltermijn: binnen drie maanden na einde dienstverband moet een formeel verzoekschrift tot betaling van de transitievergoeding bij de rechtbank zijn ingediend. Doet u dit niet tijdig en betaalt de werkgever niet vrijwillig, dan kunt u de transitievergoeding niet meer vorderen. Alleen het versturen van een briefje dat u de transitievergoeding wenst te ontvangen, is bij de weigerachtige werkgever dus niet voldoende.

Tip! Kijk voor de hoogte van de vergoeding bij vraag “Hoe hoog is de transitievergoeding”

U heeft als werknemer onder meer de volgende verplichtingen:

• Bij de werkgever ziek melden en weer beter melden.
  → Bij de ziekmelding hoeft u niet te melden aan de werkgever wat u mankeert.
• Verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts. Een werkgever moet kunnen laten vaststellen of u wel of niet ziek bent (en kunnen vaststellen of u wel of niet recht op loon heeft).
• Passend werk verrichten, als de bedrijfsarts u daartoe in staat acht.
• De genezing niet belemmeren of vertragen.
• Opstellen, bijwerken en evalueren plan van aanpak
• Voldoen aan andere (overeengekomen) verzuimverplichtingen, die vaak zijn opgenomen in een verzuimreglement.

Als u als werknemer niet voldoet aan uw verplichtingen tijdens ziekte, kan dit gevolgen hebben voor de loonbetaling (loonopschorting of loonstopzetting) en in een uiterst geval zelfs ontslag!

Of het ontslag nu terecht of onterecht is: het is van belang om heel snel in actie te komen! Binnen twee maanden na het ontslag moet het verzoekschrift tot vernietiging van het ontslag bij de rechtbank zijn ingediend. Overleg dus altijd met een advocaat (of andere rechtsbijstandverlener) over de te nemen acties na een ontslag op staande voet. Dat kan uiteraard het starten van een procedure zijn, maar bijvoorbeeld ook een overleg met de werkgever over een eventuele regeling.

In ieder geval is een actie (vrijwel) altijd nodig, omdat een ontslag op staande voet meestal tot gevolg heeft dat er geen recht is op een WW-uitkering en geen recht is op een vergoeding.