Een van je managers stuurt je een weloverwogen, doordacht en uitgebreid bericht waaruit blijkt dat én waarom hij gaat stoppen bij jou als werkgever. Is dat dan een (directe) opzegging en wat kan/moet je als werkgever met een dergelijk statement?
Recent heeft de Arbitragecommissie van de KNVB de vraag beantwoord of het uitgebreide statement van Team Jonk: "Wij gaan stoppen bij FC Volendam" gestuurd naar diverse media én aan de afdeling communicatie van hun werkgever, moet worden uitgelegd als een (directe) opzegging van hun arbeidsrelatie.
Deze op zich zeer smeuïge (en pijnlijke) zaak (voor betrokkenen en fans) maakt eens te meer duidelijk dat er al snel verwarring kan ontstaan over een dergelijk bericht en dat de gevolgen groot kunnen zijn. Reden genoeg om hierbij -meer in algemeenheid- nog eens uit de doeken te doen wat je als werkgever nou kan en/of moet met medewerkers die, al dan niet in een emotionele/boze bui, naar je roepen of schrijven dat ze 'er klaar mee zijn', 'ermee kappen' of -zoals hierboven het geval was- 'gaan stoppen' etc.
Naar vaste rechtspraak van de Hoge Raad, mag door jou als werkgever niet snel worden aangenomen dat een verklaring van een werknemer een opzegging van zijn zijde oplevert. In verband met de verstrekkende gevolgen van zo een vrijwillige beëindiging van het dienstverband door de werknemer - zoals het verlies van ontslagbescherming en negatieve gevolgen in de sfeer van de sociale zekerheidswetgeving - mag je als werkgever er slechts vanuit gaan dat sprake is van een opzegging van het dienstverband door de werknemer, wanneer sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer gericht op het einde van het dienstverband.
Verder volgt uit de rechtspraak van de Hoge Raad dat op jou als werkgever onder omstandigheden ook een onderzoeksplicht kan rusten ten aanzien van de vraag of de wil van de werknemer daadwerkelijk op beëindiging van de arbeidsovereenkomst was gericht. Het antwoord op de vraag of je als werkgever zonder nader onderzoek mag aannemen dat sprake is van een ondubbelzinnige verklaring gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst, wordt gekleurd door de context waarin de betreffende uitlating van de werknemer is gedaan. De verklaring van de werknemer kan bijvoorbeeld zijn beïnvloed door emoties (na een conflictsituatie), onbegrip, het onvoldoende machtig zijn van de taal, psychische problematiek of andere situaties waarin de werknemer onder druk stond.
Tot zover de theorie. Terug naar de zaak van Team Jonk vs FC Volendam. De Arbitragecommissie is van oordeel dat het statement geen duidelijke en ondubbelzinnige op beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerichte wilsverklaring van Jonk betreft en dat FC Volendam, als zij het statement al als een opzegging meende te hebben begrepen, in de gegeven omstandigheden nader onderzoek had moeten doen om te valideren dat Jonk daarmee daadwerkelijk een opzegging beoogde. Het uitgebreide en goed gemotiveerde vonnis is desgewenst hier te lezen.
Zodra je als werkgever bij een dergelijk ontvangen bericht denkt: kijk aan, dat komt mooi uit, dan heb je zeer waarschijnlijk een onderzoeksplicht. Ook indien het bericht niet duidelijk is over de datum waarop de werknemer stopt en/of indien je weet dat het bericht is gestuurd na een discussie over het werk of de voorwaarden, heb je in ieder geval een onderzoeksplicht. En zo zijn er nog veel meer voorbeelden te bedenken, maar zelfs indien je formeel geen onderzoeksplicht hebt, raden wij je aan om de werknemer een volgend of soortgelijk bericht te sturen, waarmee je hem/haar dwingt om alsnog of nogmaals duidelijkheid te verschaffen:
"Beste ......., We hebben je (onderstaande) bericht van .... jl., waarin jij je arbeidsovereenkomst per ..... heb opgezegd, in goede orde ontvangen. We gaan er vanuit dat je weet wat je doet en dat je bewust hebt opgezegd, ondanks de nadelige gevolgen. Mocht dat niet het geval zijn, dan moet je ons dat uiterlijk op ..... als reactie op deze email laten weten. In dat geval [.....beschrijf gevolg....]. Verneem ik niet tijdig van je, dan gaan we ervan uit dat je bij je beslissing blijft en dan zullen we zorgen voor een correcte eindafrekening."
of (al dan niet gecombineerd):
Beste ........, Ik heb je naar aanleiding van je onderstaande email al proberen te bellen. Je nam niet op waarna ik je voicemail heb ingesproken. Daarbij heb ik je gevraagd of het ook echt je bedoeling is om per (……./direct) je arbeidsovereenkomst op te zeggen, aangezien we dat uit je onderstaande email hebben opgemaakt. Er kleven nadelen aan het (direct) opzeggen van je baan. Je kan namelijk geen aanspraak maken op een uitkering en evenmin op de transitievergoeding. Bij deze wil ik je dan ook vragen om in een reactie op deze email aan te geven of je inderdaad per ...../direct je arbeidsovereenkomst hebt opgezegd. Indien wij uiterlijk aanstaande [datum], [tijdstip] uur geen andersluidend bericht van je hebben ontvangen, dan gaan we er vanuit dat je blijft bij je opzegging per …….. Bij deze kan ik je dan ook alvast melden dat we je opzegging per …….. accepteren en zullen zorgen voor een correcte eindafrekening."
Reageert je medewerker niet, dan kan je nog steeds niet in alle gevallen achterover leunen, maar met bovenstaand of soortgelijk bericht kan je in veruit de meeste gevallen wel een -anders behoorlijk oplopende- loonvordering voorkomen. Doe er dus je voordeel mee. Herkenbare situatie? aarzel dan niet om even contact met ons op te nemen. Wij denken graag met je mee.
© 2024 Advocaten van Nu