Het komt helaas geregeld voor; een melding of klacht over ongewenst (intimiderend) gedrag van een collega. Daar op een correcte manier mee omgaan is essentieel. Maar wat is de correcte manier? Hoe voorkom je bijv. een overreactie en hoe waak je voor de belangen van alle betrokkenen?
Bijna dagelijks verschijnt er wel een bericht in de media over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Wij spreken bij voorkeur over ongewenst gedrag of ongewenste omgangsvormen, maar het komt in feite op hetzelfde neer.
Wat wordt verstaan onder ongewenste omgangvormen en wie bepaalt eigenlijk wanneer daar sprake van is? Bij ongewenste omgansvormen op de werkvloer moet je met name denken aan (seksuele) intimidatie, pesten, agressie en geweld en discriminatie. In een aantal gevallen is het overduidelijk wanneer daar sprake van is. Denk daarbij aan aanranding etc, maar er zijn genoeg voorbeelden van gedrag dat voor de een als (evident) ongewenst wordt beschouwd, maar door de ander als normaal of behorend bij de cultuur van het bedrijf (grapje, moet kunnen). Het is ten eerste dan ook raadzaam om daar binnen je bedrijf een heldere visie voor op papier te zetten, maar daarmee ben je er uiteraard nog niet.
Het hebben van zowel een interne, maar zeker (ook) een externe vertrouwenspersoon is eveneens raadzaam, maar voor de meeste organsiaties straks ook verplicht. Een (externe) vertrouwenspersoon heeft drie hoofdtaken, waarbij de belangrijkste is het opvangen, begeleiden en adviseren van een melder. Een vertrouwenspersoon dient echter ook de organisatie voor te lichten en te inspireren en ten slotte dient hij/zij het bestuur gevraagd en ongevraagd van advies te voorzien.
Ook indien je een vertrouwenspersoon hebt en goed op papier hebt staan wat wel en niet toelaatbaar wordt geacht binnen je bedrijf, blijft er een grijs gebied bestaan. Bovendien voorkom je met regels nog niet dat er overtredingen plaatsvinden. Als er een duidelijk signaal binnenkomt, dan moet je daar iets mee. Wij zien dat dergelijke signalen momenteel vaak een soort van overreactie teweegbrengen. De melder is automatisch slachtoffer en moet worden beschermd en de beschuldigde wordt min of meer direct veroordeeld onder het mom van waar rook is, is vuur. Of dit door de #Metoo-beweging is versterkt weet ik niet, maar uit onze praktijk blijkt dat men geneigd is een melding direct compleet voor waar aan te nemen in plaats van goed door te vragen en de melder ook enigszins kritisch te bevragen, hetgeen geregeld leidt tot onnodige reputatieschade. Hoewel deze overreacties weliswaar begrijpelijk zijn, zijn ze dus ook onwenselijk. Maar wat kan je dan wel het beste doen als werkgever?
Aangezien organisaties lang niet altijd goed weten hoe ze het beste met een melding of klacht kunnen omgaan, met onnodige extra problemen voor zichzelf en betrokkenen tot gevolg, hebben we hieronder een kort stappenplan voor werkgevers uiteengezet. Indien er (via de vertrouwenspersoon) een melding, klacht of duidelijk signaal wordt afgegeven, doorloop dan de volgende stappen:
Het (laten) verrichten van onderzoek verdient een aparte vermelding. Het vereist namelijk de nodige zorgvuldigheid en daar wordt nog wel eens te makkelijk over gedacht. Zelf onderzoek doen is risicovol en vaak onwenselijk, maar ook bij een externe onafhankelijke partij zal je de vinger aan de pols moeten houden omdat je als werkgever nu eenmaal verantwoordelijk bent en blijft. Het begint allemaal met een duidelijke schriftelijke onderzoeksvraag/opdracht die voldoende is afgebakend waaraan je de onderzoeker vervolgens ook moet houden. Niet zelden vindt er geen deugdelijk onderzoek plaats en worden rechten van betrokkenen geschonden, met alle gevolgen van dien. Helaas gebeurt dat ook wel eens bij/door bureaus die claimen gespecialiseerd te zijn in het verrichten van extern (integriteits)onderzoek. Waak daarvoor en houd dus een vinger aan de pols.
Uiteraard helpen wij als advocaten onze (vaste) klanten bij het opstellen van reglementen en we begeleiden en adviseren ze in geval van een melding van ongewenst gedrag. Ook bij het selecteren en moitoren van externe onderzoekers helpen wij onze klanten graag om te waarborgen dat er deugdelijk onderzoek wordt verricht waar je als werkgever vervolgens ook (arbeidsrechtelijk) wat mee kunt. We staan als advocaten overigens ook af en toe individuele melders en beschuldigden bij. Maar wist je dat wij voor niet-(advocatuur)klanten sinds enige tijd ook een externe vertrouwenspersoon leveren en/of een onafhankelijke voorzichter van je klachtencommissie? Ook organsiaties die dus zelf al een andere advocaat hebben, zijn bij ons hiervoor aan het juiste adres. Dat geldt ten slotte ook voor mediation. Aarzel dus niet om vrijblijvend contact met ons op te nemen, ook al ben je geen klant van kantoor en (zeer) tevreden over je eigen advocaat.
© 2024 Advocaten van Nu