Wanneer vangt de bedenktermijn aan?


08 juni 2016

Wanneer vangt de bedenktermijn aan?
 

Op 1 juni jl. heeft de Kantonrechter Leiden geoordeeld dat de wettelijke bedenktermijn aanvangt op het moment dat partijen overeenstemming hebben bereikt over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de voorwaarden waaronder. Volgens de rechter gaat het schriftelijkheidsvereiste niet zover dat de bedenktermijn pas gaat lopen wanneer de beëindigingsovereenkomst door beide partijen is ondertekend.

Sinds 1 juli jl. kennen we in het arbeidsrecht de figuur van de bedenktermijn: de werknemer heeft nadat de overeenkomst schriftelijk tot stand is gekomen 14 dagen de tijd om zonder opgaaf van reden de overeenkomst te ontbinden. Hiervoor dient de werknemer een schriftelijke verklaring aan de werkgever te sturen. Doet de werknemer dit, dan is er geen einde van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden en loopt de arbeidsovereenkomst gewoon door.

Het doel van de bedenktermijn, zo blijkt uit de wetsgeschiedenis, is – kort gezegd – om de werknemer te beschermen tegen druk van de werkgever en om juridisch advies in te winnen.

In de Leidse kwestie hebben partijen uitvoerig onderhandeld, waarbij beiden zijn bijgestaan door een gemachtigde. Wanneer vervolgens het laatste concept van de beëindigingsovereenkomst per e-mail wordt geaccordeerd, geeft de gemachtigde van werknemer per diezelfde e-mail nadrukkelijk aan dat er overeenstemming is bereikt ‘en wel per vandaag’ (29 januari 2016). Van een ondertekende vaststellingsovereenkomst is op dat moment geen sprake.

Wanneer de werknemer vervolgens op 16 februari 2016 de beëindigingsovereenkomst ontbindt, oordeelt de rechter dat van de bedenktermijn te laat gebruik is gemaakt. Die termijn is immers op 29 januari 2016 aangevangen. Volgens de kantonrechter waren, blijkens genoemde e-mail van de gemachtigde, de afspraken voor werknemer duidelijk en akkoord. De consequenties van de beëindiging heeft hij aldus voldoende kunnen overzien. Dat de overeenkomst uiteindelijk niet is ondertekend doet, aldus de rechter, daar niet aan af. De rechter wijst bij zijn oordeel nog op de jurisprudentie waarbij een mededeling via WhatsApp en e-mail voldoen aan het schriftelijkheidsvereiste.

De Kantonrechter Rotterdam oordeelde in februari van dit jaar anders. In die kwestie werd expliciet uitgegaan van het moment waarop de werknemer de beëindigingsovereenkomst had ondertekend. Strikt genomen heeft naar mijn mening de Rotterdamse rechter gelijk. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat voor de aanvang van de bedenktermijn, gelet op het grote belang voor werknemer, uitgegaan dient te worden van het moment van ondertekening van de overeenkomst. Bovendien wordt verwezen naar de strenge schriftelijkheidseis van het concurrentiebeding.

Alhoewel de Leidse uitspraak een alleszins acceptabele uitkomst heeft (het was immers voor de werknemer volledig duidelijk dat de arbeidsovereenkomst zou eindigen en onder welke voorwaarden, waarbij hij steeds is bijgestaan door een gemachtigde), adviseren wij werkgevers zo snel als mogelijk nadat de deal rond is een handtekening onder de beëindigingsovereenkomst te krijgen. Op dat moment vangt de bedenktermijn (in ieder geval) aan en weet je waar je aan toe bent. Overigens, maar dat ten overvloede, zien wij in onze eigen praktijk nog steeds geen zaken waarbij er een beroep op de bedenktermijn wordt gedaan. En terecht: na een goede en gedegen onderhandeling is het voor beide partijen klaar.