Prinsjesdag 2018: Balans op de arbeidsmarkt? Deel I


27 september 2018

Dinsdag 18 september jl. was het weer Prinsjesdag en heeft het kabinet de plannen voor 2019 gepresenteerd. De troonrede bracht ten aanzien van de arbeidsmarkt weinig verrassingen, aangezien veel van de voorgenomen maatregelen eerder al bekend werden gemaakt in het kader van het regeerakkoord 2017. Toch werd ook nu aandacht besteed aan de plannen voor een ‘eerlijke arbeidsmarkt’.

 

Volgens het kabinet moeten arbeidsrelaties aansluiten bij voorkeuren en type werk. De economie trekt aan en de arbeidsmarkt verandert in een hoog tempo. Vaste werknemers, flexwerkers en zzp’ers zijn onbedoeld concurrenten van elkaar geworden. Toegenomen diversiteit en dynamiek van arbeidsrelaties verhouden zich slecht tot de huidige wet en regelgeving.

 

In een tweetal blogs zullen wij de belangrijkste onderdelen behandelen. Hierbij deel I.

 

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

 

Het kabinet streeft naar een arbeidsmarkt die meer in balans is. Enerzijds moet het aanbieden van een vast contract minder risicovol worden, anderzijds moet er ruimte zijn voor flexibiliteit. In het najaar van 2018 wordt het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) naar de Tweede Kamer gestuurd. Het voorstel bevat maatregelen op het gebied van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de financiering van de WW.

 

1.    Verruiming van de proeftijd

 

Bij het direct aanbieden van een contract voor onbepaalde tijd wordt de proeftijd uitgebreid van twee naar maar liefst vijf maanden. In een contract voor bepaalde tijd voor tenminste twee jaar, wordt het mogelijk een proeftijd van drie maanden (in plaats van twee) overeen te komen. Door deze flinke verruiming van de proeftijd kunnen werkgevers straks langer bekijken wat voor een vlees zij in de kuip hebben.

 

2.    Verruiming van de ketenregeling

 

Om flexibele contracten beter te laten aansluiten bij de aard van de werkzaamheden wordt de opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenregeling) verruimd. Op dit moment kunnen maximaal drie contracten voor bepaalde tijd worden gesloten in een periode van 2 jaar. Deze periode wordt verlengd naar een periode van 3 jaar, zoals deze ook gold voor de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ). De verplichte onderbreking tussen twee opvolgende contracten blijft zes maanden, maar hier kan (indien sprake is van seizoensarbeid) bij CAO van worden afgeweken.

 

Op zich is dit natuurlijk een beetje opmerkelijk. Niet zo lang geleden werd bij de invoering van de WWZ specifiek gekozen om de termijn van 3 jaar te verkorten naar 2 jaar, “zodat werknemers eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zouden krijgen”. En nu wordt ervoor gekozen om de termijn van 2 jaar weer te verlengen naar 3 jaar.

 

3.    Toevoeging van de ‘cumulatiegrond’ aan de redelijke gronden voor ontslag

 

Werkgevers krijgen vanaf 1 januari 2020 de mogelijkheid om verschillende (onvoldragen) ontslaggronden, zoals ‘disfunctioneren’ of ‘verstoorde arbeidsverhouding’ met elkaar te combineren. Op basis van de huidige regelgeving is dat niet mogelijk, waardoor het huidige ontslagrecht als gecompliceerd en lastig wordt ervaren. Deze versoepeling van het ontslagrecht maakt het voor een werkgever straks wat makkelijker om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Wel kan de kan de rechter bij ontbinding met toepassing van de cumulatiegrond een extra vergoeding toekennen aan de werknemer.

 

4.    Transitievergoeding

 

Werknemers krijgen straks vanaf de eerste dag van hun contract recht op een transitievergoeding. Momenteel is deze pas na twee jaar verschuldigd. De reden hiervoor is door het nieuwe kabinet niet duidelijk gemaakt, maar mogelijk is deze aanpassing voorgesteld om te voorkomen dat werkgevers dienstverbanden laten aflopen voordat de twee jaar grens is bereikt.

 

Zeker voor flexondernemingen – gelet op het grote aantal kort durende contracten - kan het voorgaande verstrekkende financiële gevolgen hebben. Het is dan ook aan te bevelen dat deze flexondernemingen dit verdisconteren in het tarief of hierover afspraken maken met hun opdrachtgevers.

 

Een andere voorstel is dat op basis van de nieuwe plannen de opbouw van de transitievergoeding bij langere dienstverbanden versoberd wordt. Op dit moment heeft een werknemer over de periode dat hij langer dan tien jaar in dienst recht op een hogere vergoeding: elk dienstjaar na tien jaar dienstverband telt voor 1/2e maandsalaris. In de toekomst telt elk dienstjaar voor 1/3e maandsalaris.

 

Overigens wil het kabinet de transitievergoeding voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers in dienst) compenseren bij ontslag als gevolg van bedrijfsbeëindiging, pensionering of ziekte. Eerder werd al bekend gemaakt dat werkgevers vanaf 2020 niet langer zelf de transitievergoeding hoeven te betalen als zij een werknemer na twee jaar ziekte ontslaan. Dit is prettig, want in dergelijke gevallen werd het zelf betalen van de transitievergoeding door veel werkgevers als onrechtvaardig ervaren.

 

5.    Lagere WW-premie bij het aanbieden van een vast contract

 

Een werkgever gaat straks een lagere ww-premie betalen voor ‘vaste’ werknemers dan voor ‘flexibele’ werknemers (premiedifferentiatie). Op dit moment is sprake van een sectorale premiedifferentiatie: de lasten van de eerste zes maanden worden per sector omgeslagen. Door vaste contracten een lager premiepercentage toe te rekenen dan flexibele contracten, wordt het aanbieden van een vast contract aantrekkelijker voor werkgevers.

 

Het wetsvoorstel heeft tot gevolg dat flexibele arbeid duurder wordt. Dit is met name vervelend voor het MKB en sectoren waarin de behoefte aan flexwerkers groot is. Wat dat betreft zorgt het voorstel eerder voor een disbalans. Tot slot wordt met het voorstel de rechtspositie van oproepkrachten en payrollwerknemers versterkt. Dit onderwerp, alsmede de overige voorgestelde maatregelen van het kabinet (waaronder ten aanzien van zelfstandigen) zullen aan bod komen in onze volgende blog: Prinsjesdag 2018: Balans op de arbeidsmarkt? Deel II

 

prinsjesdag.jpg