Heksenjacht op payrollen (part II)


14 juni 2018

Heksenjacht op payrollen (part II)

 

In mijn blog “Heksenjacht op payrollen (part I)” heb ik reeds beschreven dat een payrollkracht het zo slecht nog niet heeft. Volgens de cao voor uitzendkrachten heeft de payrollkracht immers recht op de inlenersbeloning welke bestaat uit 6 belangrijke loonelementen. Voorts geldt dat een payrollkracht recht heeft op 25 vakantiedagen terwijl dit op basis van de wet slechts 20 vakantiedagen zijn en dient er het nodige gedaan te worden aan scholing.

 

Contractsflexibiliteit payrollkrachten

 

Tegenstanders van payrollen roepen vaak dat de contractsflexibiliteit een verslechtering is in vergelijking met medewerkers die rechtstreeks in dienst zijn. Ook hier geldt weer dat het maar de vraag is of dit nu echt zo is.

 

In de praktijk komt het geregeld voor dat een payrollonderneming wordt verzocht om het voltallige personeel van een opdrachtgever te gaan payrollen. Werknemers die al een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben, blijven - ook als zij gepayrolld worden – aanspraak maken op een contract voor onbepaalde tijd. In die zin is per definitie geen sprake van enige verslechtering.

 

Uiteraard komt het ook voor dat nieuwe personeelsleden van een opdrachtgever rechtstreeks instromen via het payrollbedrijf. Daar waar de opdrachtgever normaal gesproken 3 contracten voor bepaalde tijd in maximaal 2 jaar tijd kan aanbieden voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat, kan de payrollonderneming de eerste 78 weken talloze contracten voor bepaalde tijd aanbieden. Na deze 78 weken kunnen er 6 contracten voor bepaalde tijd worden aangeboden in maximaal 4 jaar tijd. De contractsflexibiliteit die een payrollonderneming heeft, is derhalve aanzienlijk groter dan die van een “normale” werkgever.

 

Maar…

 

Weet u nog, bij de invoering van de WWZ dat er een wijziging heeft plaatsgevonden voor wat betreft de mogelijkheid om contracten voor bepaalde tijd aan te bieden?

 

Vroeger – voor de invoering van de WWZ – konden er 3 contracten voor bepaalde tijd worden aangeboden in 3 jaar tijd. Met de invoering van de WWZ mochten er nog slechts 3 contracten voor bepaalde tijd worden aangeboden in 2 jaar tijd. De gedachte hierachter was dat werknemer eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zouden krijgen, namelijk na 2 jaar in plaats van 3 jaar. De praktijk wees natuurlijk anders uit. Werknemers kwamen in veel gevallen al na 2 jaar op straat te staan in plaats van na 3 jaar.

 

Niet voor niets zijn er thans plannen van de wetgever om dit te wijzingen (“Concept wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans”) en de 2 jaar termijn weer te verlengen naar 3 jaar. De gedachte hierachter laat zich natuurlijk makkelijk raden. De wetgever gaat ervan uit dat werknemer hierdoor langer een baan zal behouden, namelijk 3 jaar in plaats van 2 jaar.

 

Maar als de wetgever nu door heeft dat contractsflexibiliteit leidt tot baanbehoud, dan is het goed te beargumenteren dat een verdergaande contractflexibiliteit (zoals bijvoorbeeld bij payrollen) ertoe leidt dat werknemers langer in dienst blijven dan de gevallen waarbij sprake is van een beperkte contractsflexibiliteit.

 

De tegenstanders van payrollen daag ik uit om aan te tonen dat de WWZ ertoe heeft geleid dat werknemer “eerder” een contract voor onbepaalde tijd hebben gekregen en dus langer aan het werk bleven. Kom maar op! 😊