Ziek en toch ontslag


13 juni 2017

De hoofdregel is simpel; een zieke werknemer kan in de eerste twee jaren van ziekte niet ontslagen worden. In de praktijk kan dit soms toch anders zijn. Twee voorbeelden daarvan blijken uit twee recente uitspraken.

 

Zo oordeelt de kantonrechter Roermond dat het opzegverbod bij een zieke en disfunctionerende werknemer niet in de weg staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werkgever is al twee jaar met de werknemer in gesprek over het functioneren, heeft de werknemer intensief begeleid en heeft de werknemer vanwege het disfunctioneren herplaatst in een andere functie. Dat heeft helaas niet geleid tot een beter functioneren en de werkgever had aangegeven de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen.

 

Kort daarna is de werknemer ziek geworden en heeft zij een operatie ondergaan. De werkgever heeft gewacht met de indiening van het verzoek tot ontbinding van arbeidsovereenkomst tot na de operatie. De kantonrechter vindt dat het verzoek geen verband houdt met de ziekte, omdat het voornemen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen er al voor de ziekmelding was. Mogelijk heeft de rechter laten meewegen dat de werkgever eigenrisicodrager is en dus niet door het ontslag tijdens ziekte makkelijk van de (re-integratie)verplichtingen “afkomt”.

 

De kantonrechter kan dus de arbeidsovereenkomst ook tijdens ziekte ontbinden, als er geen verband is met ziekte en er uiteraard een voldragen grond voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst is (bijvoorbeeld disfunctioneren). Let wel, deze uitzondering op het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet voor opzegging op grond van bedrijfseconomische redenen (behalve bij beëindiging van de werkzaamheden van (een deel) van de onderneming).

 

Een ander - meer uitzonderlijk - voorbeeld komt van de Rechtbank Rotterdam. De rechter oordeelt daarin dat het voornemen tot ontslag al bestond voor de bestuurder zich ziekmeldde en dat de bestuurder zich daarom niet kan beroepen op het opzegverbod. In deze zaak is aan de bestuurder telefonisch aangekondigd dat hij geschorst wordt als hij niet vrijwillig terugtreedt. De schorsing vindt kort daarna plaats op 6 april en op dezelfde dag wordt de “bava” (buitengewone aandeelhoudersvergadering) uitgeschreven. De bestuurder meldt zich op 7 april ziek, maar heeft dan nog niet de uitnodiging voor de bava ontvangen. De rechter vindt echter dat bestuurder door het telefoongesprek kennis had van het voornemen tot ontslag en dat hij daarom geen beroep kan doen op het opzegverbod bij ziekte. Het lijkt erop dat de rechter de strategische ziekmelding niet op prijs stelt en om die reden naar haar oordeel “toe redeneert”; een telefonische melding kan eigenlijk niet gelijk worden gesteld met een schriftelijke oproep voor de bava met aankondiging voornemen ontslag.

 

Hoewel de situaties uit de uitspraken in de praktijk waarschijnlijk niet al te vaak voorkomen (hoe weinig komt een voldragen disfunctioneren grond voor…), het is goed om te weten dat het opzegverbod minder strikt is dan de hoofdregel doet vermoeden!